这个评估，薪酬就是不科学的。
会薪酬管理的人，会掌握岗位价值。如果想给一个人发奖金，要先算一个总数，看他所占的比例应该是多少。一般不可替代、难培养的岗位按总监级打分，可替代、易替代的岗位按员工级打分，中间的按经理级打分。
比如，成交手看似是一个员工，但是级别相当于总监级。这类员工如何升职？服务者升到信息员，信息员升到策划员，策划员升到公关员，公关员升到成交手。
升职，关键的能力有以下几点：
环节胜任（差售率不超过3次）。
学习通关（申请升职时必须要有通关证）。
申请升职时必须要有合格人才替代本职务。
竞争的突出业绩，业绩最好的人优先升职。
一个人卖东西的时代已经过去了，现在卖东西要有一个团队共同策划。大概有30多家企业选择与我们公司合作，我们一般10分钟就能销售一两千万元的销售额。如何才能达到这样的程度？其实就是因为我们有一个团队来做支撑合作，并不是靠一个人单打独斗。
薪酬分配合理，能够有效提高所有员工的积极性，能够提高整个公司的业绩。对于企业操盘手来说，用心做好薪酬设计也是工作的重中之重。可能我所列举的企业类型、薪酬计算方式并不全面，在具体实践中，需要企业操盘手们具体问题具体分析。
根据讲授的内容做出重要岗位的提成指标，例如总经理的提成就是销售额加子公司利润分红。
做出销售公司各岗位的提成草案。