分以上就拿6000元，90～94分拿5000元，85～89分拿4500元。
比如我这个月得了83分，拿4000元，也就是说，所有的绩效考核必须从得分换算到系数。你给公司挣100万元，你的提成是20%，相当于20万元，其中12万元当月给你了，还有8万元要做考核，到底拿8万元，还是拿7万元，还是不能拿，要跟考核表挂钩，按季度考核，这8万元就是个基础价，下一个季度跟这8万元没关系。第二季度如果你给公司挣了200万元，你拿到的提成就变成40万元，其中24万元可以直接拿走，还剩16万元乘以第二个季度的系数，假如季度得分是100分，系数是1.2，即16万元乘以1.2，得到19.2万元。这就是第二个季度的奖金，年底的奖金就是四个季度的奖金之和。
大部分员工是得不了100分的，得分在72～82分之间的人是最多的。如果按照这个绩效考核得分直接给员工算工资，他们永远也拿不到奖金。所以制定系数的时候，最高是1.2，最低是0，卓越优秀的员工可以拿到1.2的工资，优秀的员工就拿到1，让更大一部分员工可以拿到0.9，再差的员工就拿0.8，这样是比较科学的。
60分以下就没有绩效工资了，得60～64分就拿40%的绩效工资，65～69分能拿50%的绩效工资，70～74分就拿60%的绩效工资，75～79分就拿70%的绩效工资，80～84分就拿80%的绩效工资，85～89分就拿90%的绩效工资，90～94分就拿100%的绩效工资，95分以上拿120%的绩效工资。
如果员工有请假，不超过5天扣基本工资，奖金是不允许扣的，绩效工资也是不允许扣的，请假和固定工资挂钩。绩效工资与月度绩效考核挂钩。但是请假超过15天以上，公司可以出台没有绩效工资的政策。
提成和目标挂钩，比如与销售目标、研发目标、生产目标挂钩，其中管理人员请假2个月以上可以取消提成。比如你是销售经理，下面带20个人，结果你自己干了3个月就走了，虽然你的团队还可以继续产生销售额，但你就没有了提成。主管人才请假超过1个月可以取消提成。假如一个总经理到云南担任总经理，干了3个月以后读在职研究生去了，虽然公司的品牌文化都比较不错，公司仍然会继续产生利润，但类似这样的情况，就没有这位总经理的提成了。
利润分红与战略规划挂钩，在这个职务上就享有这个职务的分红。法定假日享有利润分红。另外休产假期间也是有分红的。
如果节假日要加班，公司要付3倍工资，这主要是针对基础岗位的人员。高管的3倍工资就是指基本工资的3倍，提成是不会涨的，和奖金分红也没有关系。
还有一种情况，请假后需要有人代理工作，代理人一般享受不少于50%的分红。假如你因病、个人私事请假3～6个月，需要小王代理你的总经理工作，你办完事回来，你还是总经理。遇到这样的情况，公司可以规定你和小王之间的分红比例，他拿至少50%。因为由他主持你的工作，很多时候是三七开，他占七，你占三，你象征性地保留一些分红。
这样做是为了避免一些问题的产生。比如你做医疗器械代理，只要医院的关系维护好，就会不断有利润，如果这时你请假自己去创业，但又继续拿工资，这是不被允许的。所以，公司要制定一个规则避免此类事情。
这时，公司的制度可以变成法律，但如何变成法律要有一个流程。第一步，由专家加公司高管起草相关制度。第二步，对员工进行公开公布，征求意见。第三步，职工代表大会审议并签字。第四步，颁布制度并学习。这是综合利益规定的法律制度。
（2）产品利润分配流程。产品利润分配流程采用的是谈判制，就是由公司出台利润的标准交由营销公司谈判，做规定并变成法律制度。
一般来说，营销型的岗位规定基本工资收入较低，绩效加奖金较高，平均比例为3∶7，即一个人要是赚1万元，3000元的底薪，7000元的奖金。假如这个月一个人拿了5000元，那基本比例就是1500元的工资加3500元的奖金。
管理型岗位固定工资与绩效加奖金的比例为6∶4。一般情况下，研发型技术固定工资较高，奖金与绩效较低，比例为8∶2。技术服务型岗位为固定工资较低，奖金绩效较高，比例为3∶7。
有人问为什么要等到年终发奖金，而不是每个季度发一次奖金。有的公司有季度考核，还有年终考核；有的公司只有季度考核，没有年终考核；还有的公司没有季度考核，只有年终一次性考核。每个公司的具体情况不一样。
一个指标有四项内容，分别叫作指标名称、权重、指标的定义、计算方法。假如一个子公司总经理的销售额权重为30%，计算方法是：销售额在200万元以上为30分，每少20万元扣1分。
这是标准的制表法，至于各个指标的权重具体占多少，根据不同的行业、不同的时