据，大不了可以法庭上见。”
对这件事情进行风险分析后，我认为这家企业完蛋了。它的社保交没交？有没有污染？还有税的问题，连老板的个人谈话都有录音，这得多危险。我跟朋友分析了这个问题，他说光脚的不怕穿鞋的，要死一块死吧。
没办法，我请朋友吃饭，劝说道：“你才30多岁，还年轻，这样搞下去，将来能跟谁合作啊？”我这样说就是想吓唬他一下，如果他真的执意不理会这件事，我也没有办法。最后这家企业出了一大笔钱把这件事处理了。后来，朋友说：“不知道我到底得罪谁了，
要受如此磨难？”我说：“就是因为你不懂纸片对你的作用。你根本不懂企业做大以后的发展方式将从中央集权制走向联邦制。”
什么叫中央集权制？企业的战略、产品、营销均由老板一人掌控。什么叫联邦制？联邦制有三个特征：职业经理人、项目单独核算、资源内部共享。
飞利浦是一家非常优秀的企业。我们曾经去参观过飞利浦公司，在飞利浦工作的人都废寝忘食，精神面貌自然而快乐，追求完美。这种状态说明飞利浦公司的利益划分非常清晰，人们都很清楚企业未来的发展方向，以及自己能在这里获得什么。因而不会有不愉快的纠纷。
做好员工期望值管理
企业操盘手的第二大重要任务是，做好员工期望值管理。做好员工期望值管理的办法，就是做员工职业生涯规划。
一家企业将有50%的人在员工职位，5%的人在高管职位，还有20%的人在失业职位。什么叫失业？被公司考察期、试工期、找工作期、没有工作期，都叫失业期。还有25%的人在做晋升准备。
成功的企业家，50%是经过3次以上创业失败，并且在一个行业6年以上的。5%的人一次创业成功，20%的人破产，还有25%的人在赢利点进行经营。
这两组数据非常重要，这两组数据的作用是给员工做期望值管理。因为现在很多员工有三个重要幻想：
第一，我干一年就要去创业。
第二，我创业一年就可以发财。
第三，我发财以后就能出人头地。
其实不是这样的。你的沉淀能力都还没规划好，就去创业了，这是会出事的。我不是不主张大家创业，我是非常主张大家创业的，但是创业不像坐火车，买了火车票就能到终点站了。
一个公司的文化有两个错误的导向就容易出事：第一是把挣钱当成工作的首要，第二是没有对一个人的能力进行数据化管理。
一个员工来到公司，公司给他提供了优越的条件，于是，第二天他对自己就产生误判了，他认为自己真的很好，所以公司才这样优待他。其实，这时候就需要进行数据化管理，不然很容易让人产生误判。现在，很多公司的员工都浮躁了。
我在美国有一个朋友，是湖北人，是对外经济贸易大学的人力资源管理研究生、美国加州大学伯克利分校的房地产博士。她现在是房地产经纪经理，下属总共有10个人。
有一次，她在帮一个中国客户与一个美国人谈判合作，美国人把她给骂了一顿。我问美国人为什么骂她，她说是因为一个小小的细节，那个美国人说她不专业。我问她：“你做房地产经纪做了多少年？”她说：“大概做了16年。”我问她：“那个美国人干了多少年？”她说：“35年。”
于是我跟她说：“我对商场不太熟悉，你陪我去逛一下商场。”我们就逛商场去了，在一家店里，为我们服务的是一位男士，他挑了几件衣服以后，我就问他年龄有多大，他说71岁。我说：“你做了多少年的销售？”他说：“已经做了51年。”我说：“那你为什么不去创业？”他说：“我如果在美国创业可能就会没有生活，没有时间陪我太太，没有时间去钓鱼，我在这儿可以把工作做到极致，请问您对我的服务满意吗？”我说：“非常满意。”他说：“是啊，这是我用15年才总结出来的销售经验，我又用这些经验干了36年。”于是我就跟他说：“中国人常有的一个情况是，干了几年之后总结了一个经验，就开始换另外的工作了，再过几年又跑另外一个岗位上去了。我的公司每天都在搞这个，
我每天都在安抚员工。”他说：“那是什么原因造成的？”我说：“因为中国人都想挣大钱。”
钱会让人产生误判，赚钱是要看能力的。能力有了，有钱就是福分，能力不到，钱就是祸害，把我们本来应该有的都祸害了，这是很可怕的。
不要有错误的导向
前文说了企业文化的两个错误的导向，那么应该怎么让企业文化有正确的导向呢？有三种办法：第一要追求完美，第二要崇尚行动，第三要结果至上。
追求完美
产生正确判断的第一种方法是要追求完美，追求成就感。
我讲的很多观点不是让你知道就够了，而是希望由你来告诉你的团队。因为所有理论只有落实到团队的工作上才会有效果。
我