企业里越闲的人工资越高
有一次，我在一家企业上课时碰巧遇到一位扫地的阿姨。她一把拉住我就说：“李老师，我发现了一个秘密。”我就问她：“什么秘密？”她说：“我发现在我们公司里拿钱越多的人越闲，而拿钱越少的人越忙，这正常吗？”
这太正常了，整个企业里最忙的人就是她了，扫完这边还要扫那边。经理比她闲，而老板更闲，一个星期只来公司两三次。
3.对执行过程进行控制与管理
很多生产管理者在提出目标、下达指令以后就对员工撒手不管了。等到了期限，如果发现员工没有完成目标，又会对员工大发脾气，严加责罚。
其实，不是员工错了，而是生产管理者没有尽到自己的责任。作为生产管理者，最重要的工作之一就是对员工的执行过程进行控制与管理。
生产管理者应如何控制员工的执行过程呢？如果企业有每周例会，那就让员工对自己上一周的目标执行情况进行陈述。如果生产管理者发现员工偏离了目标，就必须要求员工在新一周里改正过来，并对改正情况进行跟踪检查。如此一来才能确保目标能够按时完成。
如果某个员工多次出现问题，生产管理者就要考虑其执行能力是否与任务相匹配。如果认定执行人员确实无能力按时完成工作目标，就要及时换人以保证目标的完成。
4.提高下属的工作意愿
在员工执行过程中，生产管理者要不断提高员工的工作意愿。提高员工的工作意愿有两种方法：一种是精神激励，另外一种是物质激励。
物质激励中最有效的方法是什么？是金钱；精神激励中最好的工具是什么？是嘴巴。通常情况下，生产管理者只要讲几句好话就胜过长篇累牍的训话。
会说话的领导
会说话的领导会这样安排员工的工作。首先，他会询问员工现在有没有时间。一般来说，员工是不会拒绝的。然后他会以商量的口气说：“帮我一个忙可以吗？”员工当然会说可以。等员工干完了活儿，他会感激地说：“谢谢你帮了我的大忙，你真能干。”
当然，如果领导以命令的口气要求员工完成某项工作，员工是没法拒绝的。但领导如果能说话婉转点，完工后对员工的工作多加赞美，员工干起活来就会热情高涨，努力把活儿干得更好，以后甚至会主动问你有什么事需要他做的。
中国有句古话叫“好话一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。生产管理者要记住多用精神激励法来鼓舞自己的员工。有时候，一句赞扬的话、一个鼓励的眼神都是很管用的方法，因为鼓励永远比批评的效果好。
有人会问：“如果找来找去怎么也找不到一件事情来表扬这个部下，怎么办？”是人就有优点，之所以找不到部下的优点，绝大多数是因为生产管理者带着“有色眼镜”看人，怎么看人家都不顺眼。当然，也可能是这个部下确实太差，差到一个星期都没做过一件正确的事。如果碰到这种部下，直接“炒掉”就可以了。
激励员工，提高他们的工作意愿，是生产管理者必须做的事情。在员工执行过程中，生产管理者要不断鼓舞他们的士气，要用语言和行动告诉他们：我在支持你，你行的，你可以做得更好。
5.给下属提供必要的支持与帮助
会讲条件的员工
上司在给员工布置任务时，员工有两种应对方法：第一种是先向上司要条件，再答应他；第二种是先答应再要条件。哪一种比较好？我认为是第二种，因为这样做不会让上司感觉你是一个很讲条件的人。
所以，以后碰到上司给你任何任务时，你都要先说保证完成任务，然后再提完成任务需要哪些条件。换句话说，你要让上司知道，你要的条件不满足，是无法完成任务的。
上司在要求员工去做一份工作时，光提目标是不行的，还要给他提供必要的资源，否则，他是无法完成任务的。这些资源包括：给他提供物力、人力支持，帮他协调与其他部门的工作，等等。如果上司不给员工提供必要的支持，又要让他完成工作任务，他就会觉得很无助，干活儿的积极性就会大打折扣。
上司要给新人提供足够的资源
我们在面试某个应聘者时，能不能通过一次面试就100%判断这个人合不合适呢？不可能。到目前为止，我面试过的人数将近一万，面试的准确率也只有六七成。但我个人认为这个准确率已经挺高了，剩下的三四成就要靠试用期来判断。
针对新员工我们可以做两件事情：第一，观察他工作的整个过程；第二，给他提供必要的资源。如果你不给他提供资源，三个月过去了，他没做出成绩，你也不知道是因为他的能力不行还是因为资源不够。如果你把所有的资源都提供给他，三个月后他还做不出成绩，就证明这个人不行，就应该把他淘汰掉。而且，给他提供资源还有一个好处，就是会让他觉得自己所在的公司很温暖。
但是，很多企业招来新人后，既不关注他们的工作，也不给他们提供支持