多疾病，比如焦虑症、忧郁症等。
我给大家三个选项，以下三种状态你觉得哪一种对人是最有益的：
A.很大的压力；
B.适当的压力；
C.完全没有压力。
我认为答案应该是B。生产管理者给员工定目标时要记住一点：目标不可以太低也不可以太高。目标定得太低，员工觉得你是在侮辱他的人格。另外，此法无疑是一种慢性毒药，最终的结果只能使员工越来越懈怠、工作能力越来越差。但如果目标定得太高，又会给员工造成一种感觉：自己在被剥削、被压迫，生产管理者是资本家。所以，只有适当的目标才能给员工带来快乐，才能让他们产生工作的积极性。
（五）要一步一步制订目标
被逼出来的进步
我们公司来了一个文员，工作以打字为主。他是别人介绍过来的，每分钟只能打35个字。这个速度对非专业人员来说还可以，可作为文员，这样的速度未免太慢了。
所以，我试着给他压力，让他一点一点进步。我对他说：“你这个岗位对打字速度的要求是每分钟80个字，但是我不要求你现在就达到这个水平，我给你三个月的提升期：第一个月的目标是每分钟50个字，第二个月是每分钟60个字，第三个月达到每分钟80个字。”
三个月后，他不仅达到了目标，还超额完成了任务，这就是适当的压力带来的效果。如果完全不给他压力，他可能永远停留在每分钟打35个字的水平；如果对他的期望过高，一个月甚至10天就让他达到每分钟打80个字的水平，达不到就扣他的奖金，这也是不现实的，只会适得其反。
所以，给员工设定目标要有度，要从实际出发，为他们设定阶段性目标，使其循序渐进地达到理想目标。例如，一个公司目前产品的不良率是2%，而老板的要求是0.5%，如果要求员工下个月就达到这个目标，这谁都做不到。所以，我们可以将终极目标定为0.5%，再把它分成几个阶段目标，让员工逐步完成。比如说，可以要求他们在一个季度内使产品的不良率降为1.5%，半年内达到1%，一年内达到0.5%，这样不断地进步，每个员工都会很开心。将目标分成若干小目标，每达成一个小目标，员工就会有成就感。员工每天有小目标，每天进步一点点，每天都会很快乐。
二、如何制订复杂的目标
在为每个工作岗位制订工作目标时，生产管理者都要清楚这个工作岗位的要求是什么，它对公司的贡献在哪里。但是，即使清楚了这些，有些工作岗位的目标也不是可以轻松制订的。下面，我们就来谈谈工厂中有哪些岗位的工作目标是比较难制订的以及如何制订。
（一）统计人员考核目标的制订
在大多数生产管理者看来，统计岗位的工作目标是比较难制订的。我认为，做好统计工作的首要原则就是数字要真实，所以，统计员的首要工作目标就是保证数字的真实性，不能作假。如果统计员说自己做了10个数据，有8个是真的，2个是假的，考核绩效的时候可不可以给80分？不可以，只要有1个假数据，他的工作就是0分。
除了真实性，还有两个原则是必须考虑的，即准确度和及时性。所谓准确度，就是统计员在统计时要保证数据是准确的，不要出错；及时性，就是统计员要及时上交报表。
总之，统计岗位的工作目标就是真实、准确和及时。
（二）研发人员考核目标的制订
研发人员做一个研发项目不是一两天就能够完成的，有时可能要一个月、几个月或者更长的时间。
师弟的两个考核指标
我师弟是长江学者、博士，专门研究化妆品与洗发用品。他毕业的时候对我说：“师兄，你可不可以帮我在广州找份工作？”我在广州给他找了一家日化企业，月薪1万元。5年前，月薪能有1万元已经很不错了。
这家企业的老板有一个规定：研发人员每月要研发出5个以上的新配方；研发人员研发的新产品上市以后，销售额的1‰作为奖金提成，这也是对研发人员的考核。
从师弟的工资来源可以看出，该企业老板对研发人员的考核分为两部分：第一考核数量，每个月研发5个新配方；第二考核质量，质量与销售额挂钩。
从这个老板对研发人员设定的考核目标可以看出：对研发人员的考核首先要有量的要求，即规定其每个月做多少事。当然，有的产品研发项目并不能一个月出5个，也许是5个月才研发出一个，那么是不是到了5个月后才考核他？当然不能。必须将研发时间按月分为若干阶段，并规定每个阶段应该达到什么样的目标。在每个阶段结束后，由主管检查其是否完成该阶段的目标。
当然，研发时间的长短不能由研发人员来定，必须根据实际需求以及领导的要求来定。如果研发人员明明可以用三个月做出来，你要求他用五个月来做，目标就定得太低；如果他需要五个月来做，你却要求他三个月做出来，目标就