劳动能不能被肯定，他的贡献能不能被承认，领导者对他的印象和评价如何，一般来说，都是他十分关心的，这是一种精神中、心理上的需要。组织上和领导者的激励，是对其业绩的肯定，使其劳动贡献得到了社会承认，从而认识了自身行为的价值，积极性就会得到进一步发挥，形成强大的内在动力。
(2)权拉榜样，起导向性
激励的对象也即是组织对某种动机和行为的肯定，它表明什么样的动机和行为会受到尊重，什么样的精神和风格会得到赞扬；也告诉人们社会需要什么，组织和领导者提倡什么；还指导人们怎么样创造价值，怎么样取得成功。
因此，激励的作用就不只限于被激励的个体，而会成为整个集体的榜样，起到激励全体成员的作用，激励的导向作用，是具体的、强力的，一般政治教育不能取代的。
(3)向目标前进的原动力
我们经常会看到这样的现象：能力相同的人会做出不同的成绩，甚至能力差的人可能比能力强的人工作得更好。究其原因，在于领导者在领导过程中对下属的激发程度不同，才导致产生不同行为及其后果。行为科学理论分析，一个人的工作成绩不仅与其能力成正比，而且与其动机的激发程度成正比。即工作成绩等于能力与动机激发程度的乘积。亦即，在能力不变的条件下，工作成绩的大小取决于受激励程度的高低。在领导过程中，下属受激励程度越高，会加倍努力工作，成绩就会越大；反之，相反。领导者只有激发人们工作热情，才能保证领导目标的实现。
(4)活跃组织氛围，增强内部活力
在领导工作的实践中，激励不但用于个人，还用于下属组织、基层单位。正确的激励会增强组织成员的集体荣誉感，大家共献计策，齐心协力，为崇高的集体荣誉而努力工作。平时可能有的恩怨和一些摩擦，会在活跃、和谐的气氛中得到协调或抑制，有利于建立正常的内部关系。同时，激励的正确运用，使下级增强信任感、自强感，也有利于疏通和密切上下级关系。
当前，“不激励不行”已成为一种大趋势，因为大家公认激励是一种有效的驱策力，可以激发员工努力工作，尽量好好地表现。没有激励机制的组织，部属懒洋洋的，领导自己心里也不好受。
而缺乏激励可能产生的不良现象，如士气低落，员工流动过大，彼此间漠不关心，大家厌烦工作等，种种因素加在一起，就会造成绩效不佳的结果。
让我们再来回顾一下打开激励之门的四把钥匙，激励=激发动机+引导行为
行为=心理动机+行为过程(尝试冲动+环境反馈)
动机=欲望+信念(自信+相信+信仰)
欲望=需要+目标，借助它们我们可以准确地理解并合理地解释所有“人的行为”；借助它们我们就能够打开一扇扇“激励之门”，从容穿越“激励的迷宫”。
3激励的原则
不过，在穿越这座迷宫的时候，最好能拴着一根线，以免在迷宫中迷失自己。这根线就是激励的原则。
(1)以人为本，激励的针对性
以人为本，提倡尊重人性。领导应该考虑到，每个人都有其独特的个性，不同下属的需求有所不同，所以，相同的激励手段所能起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位下属，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于人性，是下属的主观感受，所以，激励必须因人而异。
身为领导应责无旁贷地负起百分之百激励下属的重大责任，随时鼓舞他们从工作中得到荣誉感、成就感，同时也激发他们更有效率的工作，且愿意在紧急、特殊的状况之下，心甘情愿地付出额外的时间与精力来完成任务。这是身为领导者永远都无法推卸的神圣任务。
(2)说到做到激励的有效性
激励的根本目的是追求最大的正效应，充分调动人们的积极因素，广泛约束人们的不良行为，把潜在的生产力转化为现实的生产力，使群体充满生机和活力，形成向心力、凝聚力。激励的有效性就是看激励的最终目的能否达到。
这就需要从这样几方面进行考察：一是激励的条件或标准的确定。如果条件或标准订得过高过严、或过低过松，都会影响激励效果。过高过严，会产生心理需要求未满足的失望情绪；过低过松，会产生廉价满足需要的情况，降低激励效用。二是激励类型的选定。领导者要从客观实际出发，采取灵活措施，把握人的现实需要及满足程度，运用多重激励方式，不可机械地搞一种模式。三是激励范围的划定。要达到激励的正效应，就需剔除激励中的平均主义，“大锅饭”，防止激励贬值。四是对激励对象的宣扬。没有一定的形式和声势，不能产生对整个群体的应有正效应；如果搞形式主义，夸大其词，会产生抵消激励的负效应，达不到预期目的，适得其反。
(3)一以贯之，激励的持久性
激励需要在长期内施行，不能朝令