灵”的工人想了个坏主意，一天，他偷偷地把一盒炸薯条从生产和包装区运转的传送带上拿下，用一支粗头笔在上面写了些下流话，又悄悄地放回原处，这一行为竟然没有被任何人发现。
结果，那盒“遭殃”的炸薯条被卖到了客户手中，客户在购买的炸薯条盒上发现那些肉麻的情话后大为恼怒。于是，客户便向该厂投诉。
那名工人用独特的手段报复总经理的“丑闻”很快在广大员工中传开。形势更为严峻的是，其他工人也纷纷效仿以表示心中的不满，最终导致客户的投诉信越来越多。
后来，总经理采取更多的处分措施来制裁这些捣蛋员工。处分非但没有解决问题，提高绩效，反而引发了更多的破坏。显然，这种传统的严厉惩罚已经失效了。再后来，工厂总经理意识到问题的严重性，不得不改变策略，制订了一种新体制——非惩罚性处分。
这种新体制不使用严惩手段，而是向工人表明：每个工人即便是“捣蛋分子”，也是成熟、负责、可信任的成年人。这就意味着每个人都要为自己的行为负责。
新流程取消了传统的警告、训斥、无薪停职，还取消了解雇，取而代之的是大胆的“带薪停职处分”，即通知员工第二天将被停职，他必须在停职日结束时回来作出决定：要么解决当前问题并郑重承诺在今后的工作中做出令人满意的表现，要么就另谋出路。为了表示诚意，公司承担那天的工资。当然，如果一旦决定留下来，那么再次犯错就会被解雇。
实际上，总经理希望看到员工愿意改正并留下来好好工作。很快，“带薪停职处分”这一措施扭转了当前的恶劣局面。一年后，该厂的解雇人数从58人降到了19人；第二年，仅有2名员工被解雇。员工不满、报复的现象彻底消失了，客户的投诉也随之大大降低。真是治病又救人！这种“非惩罚性处分”让惩罚变成了一种激励，同时，从规定上看，也算是一种温柔的惩罚。
这一招引来了越来越多的企业竞相效仿。如GTE公司的电话运营部门施行“非惩罚性处分”体制一年后，员工投诉案件下降了63%，处分方面的投诉案件下降了86%。
可以说，传统的严厉惩罚体制就是用“暴力”来制裁违纪或犯错的人，不仅难以让员工服从，还加剧了管理者和员工之间的敌对情绪，可谓惩前不毖后。而“温柔的惩罚”则是让员工心服又口服。
惩罚不是目的，严厉的惩罚更起不到任何积极的作用，那么，管理者就要采用更人性化的手段来处理犯错员工，以达到激励的最佳效果。
处罚方法不当很可能会让员工产生逆反情绪，只有让员工自己认识到错误，才能起到处罚的效果，否则，根本问题没有得到解决，盲目处罚就会起反作用。“得人心者得天下”，处罚时，不仅要留住人，更要留住心。
管理者的管理艺术就在于化一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成激励，这样的解决方法实际上就是化消极为积极、化被动为主动、化问题为机遇、化失败为成功的一种好方法。
管理心得
一视同仁，制度不可被特例破坏。无论是怎样的惩罚——严厉的还是温柔的——管理者都要坚持一个原则，那就是不能因为任何特殊情况或特例而破坏制度的公平性。
8、 最让人心动的激励是赞美
美国心理学家威廉·詹姆士曾说道：“人类本性中最深的企图之一是期望被人赞美和尊重。”赞美，即为称赞，是用语言表达对人或事物优点的喜爱之意。赞美不仅能使人的自尊心、荣誉感得到满足，更能让人感到愉悦和鼓舞，从而会对赞美者产生亲切感。
因此，喜欢听赞美就似乎成为了人的一种天性，是一种正常的心理需求。我们都希望自己的成绩与优点得到别人的认同，哪怕这种渴望在别人看来似乎有点儿虚荣的成分。赞美，是一门艺术，是一种有效而且不可思议的力量！
两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球能打倒6只瓶的水平。A教练对自己的队员说：“很好！打倒了6只。”他的队员听了教练的赞扬就很受鼓舞，心里有一种满足感，并且想下次一定要把剩下的4只也打倒。
B教练则对他的队员说：“你看你都练了好几天了，还有4只没打倒。”队员听了教练的指责心里很难受，心想，不过才几天，怎么就能都打倒呢。队员心里不服气，对练习也失去了兴趣。
结果A教练训练的队员成绩不断上升，B教练训练的队员打得一次不如一次。