副产品”，如果此时能够继续给他工作的机会，那么他的进取心和才智有可能会超过未受挫折的常人。他认为，挫折对于有进取心的人来说是最好的激励，所以董事长不同意就此把那位犯错误的高级主管人员开除掉。
但是，这件事并没有就此结束，第二天，董事长把这位自尊心很强的主管叫到办公室，委任他同等重要的一个职务，这位主管非常惊讶地说：“为什么不把我开除或是降职？”
董事长笑着说：“如果那样做的话，岂不是在你身上白花了100万美元的学费？”该主管被董事长的宽容大度深深感动了，后来，他以惊人的毅力和智慧为IBM创造了巨大的效益。
这只是IBM给员工留足面子的典型事例之一，在IBM几乎很少听到大声呵斥犯错误的员工的声音，相反的是对这些员工的鼓励和赞许，这正是给员工留足面子的一种很有力的表现。正是因为这样，从IBM的高层管理者到基层员工，凡是优秀的人才都留在了IBM公司。
每个人都会犯错误，作为员工也是如此，但是，每个犯错误的员工原本都不想犯错误。在这种情况下，员工自身就有一种愧疚和负罪感，害怕上级对他进行难以承受的处分，更重要的是处分会伤及他的自尊。
当员工的自尊被严重伤害的时候，他往往就会觉得在公司已经非常丢人，在其他同事面前已经抬不起头来，此时他能选择的路就只剩一条了，那就是离开公司。
一个优秀人才，如果离开了公司，那么对于企业来说，就是一种损失，假如其他员工也看到上级这么不留情面地对待犯错误的员工，那么这部分员工就会由此联想到：假如我要是犯了错误，领导也就会以同样的方式对待我，这样没有面子的事我可接受不了，我还是趁早别在这里工作的好。要是这样，就形成了一种恶性循环，那样的话损失就不可估量了。
所以，企业管理者不应过度关注员工的错误，对待犯错误的员工，宽容和严厉应该并重，在严厉的基础上的宽容更有效果，在宽容之后的严厉也更有力度。
可以说，这不仅表现了企业良好的留人技巧，更体现了企业的人性化管理。那么如何才能做好这一点呢？
首先，企业管理者应尊重员工，要用“心”去了解员工，站在他们的立场为他们考虑和解决问题。这时候，管理者就会充分体会到犯错误的员工的真实感受，就会以客观公正和谅解的心态对待犯错误的员工，也就会以一种平和的态度去处理事情。
其次，一定要给犯错误的员工一个台阶下。人的提高与进步是无数次教训的累积，但脆弱的神经系统最经受不起的还是失败的打击。一次失败的经历，往往会使那些意志薄弱者丧失振作起来的信心与勇气，使他们很难面对稍有挑战性的工作，而这些人中不乏顶尖人才。所以，最好的办法就是让那些做错事或面对失败的人在学会改错和坚强的同时，再为他们的失败实施“软着陆”，帮他们寻找一个台阶、一个借口，使他们虽受挫却不沉沦，一有机会还会重新站起来，在接下来的工作中为企业做出成绩。
管理心得
委婉地表达让人更容易接受。当员工犯错误了，责备、挖苦、惩罚都于事无补，还可能使员工一蹶不振。这个时候，身为管理者，不妨告诉员工：“犯错误不要紧，下次改正就好，就把这次锻炼当成是交学费了。以后要更加努力，创造出价值！”
5、 尊重是有效的零成本激励
“尊重”这个词多数是在我们平时论述道德范畴的问题时或者在普通的社会交往时才被提及，在讨论企业管理问题的时候，就比较少见了，更不要说把尊重自己的员工这件事上升到一个高度。然而事实却是，每个人都是有自尊心的，都希望得到别人的尊重。
只有当一个人得到了相应的尊重之后，才能建立和发展与他人的关系。同样，在企业里，管理层要和员工建立和维持良好的关系，进而让员工努力工作，必须要做的就是尊重员工。
每个人都有自尊心，都有与人平等交往的倾向，即使只是身份、地位卑微的底层员工，他们也都有着极强的自尊心，他们在内心深处都有一种渴望得到重视和尊重的需求。
在他们看来，上级领导认可他们为公司做出的贡献就是一种尊重。一旦得到了尊重，他们就会肯定自己的价值，在内心深处就会产生一种不辱使命的责任感，从而以更大的热情投入到工作中。
然而在现实中，总会有一些不成熟的管理者，对那些底层工作人员颐指气使，不正眼瞧人，这种人往往就会在这方面吃亏。
老王是某公司一个看门人兼邮件收发员，平日里勤勤恳恳、认认真真地做着自己的本职工作。这个公司所有的人在上下班经过门卫室的时候都会乐呵呵地向老王打招呼，唯独市场部经理刘某除外。
刘经理的业务能力还不错，但这个人就是有一点不好，那就是对人态度不一：当对着社会上地位更高的人时总是点头哈腰，一脸媚态；对待下级总是冷若冰霜，不把“不如自己的人”放在眼里。刘经理