责任。有时员工的失误、过失也需要上级来承担，一旦上级这么做了，员工会明白自己的上级是一个有担当的人，是体谅他们的。被袒护的员工就会更加信任、忠于自己的上级领导。
9、 情感管理，加深上下级感情
增进企业上下级之间的感情，是人们在现代企业管理中所逐渐形成的共识。由此，一种新型的管理员工方式出现了，那就是：情感管理。
情感管理可以笼络人心，激发员工工作的热情和积极性，它虽然不能成为管理的全部内容，但它却可以使其他所有的管理措施更加容易实施，它被视为制度管理中的润滑剂，能够更加有效地为企业留住优秀人才。
情感管理是最能体现管理者亲和力的一个方式，其核心宗旨是激发员工的积极性，消除员工倦怠消极的情绪，通过情感的双向交流实现更加有效的管理。
那么，如何才能做好情感管理呢？
企业的管理者要关心员工的生活，让员工体会到来自于企业的温暖。只有获得了温暖，员工才能拥有感激之心，这对于企业凝聚力的提高，无疑是最有效、最直接的方法。如果企业在处理与员工之间的关系时，可以巧妙地将情感融于日常工作、生活中，那么便能够大大缩小企业与员工之间的心理距离。
很多企业追求工作环境的人性化，甚至花费巨资建设“花园式”企业，千方百计提高员工工作环境的舒适度——夏有空调，冬有热水，并建有康乐楼——这就是情感管理的体现。
在企业管理过程中，想要将情感管理全面做好，就应学会倾听员工的意见，让他们能够自由表达出对工作的种种想法。员工的利益是与企业发展息息相关的，因此，企业发展中的每一个步骤都应有员工的参与，这样员工才能知道工作的价值，才能立足岗位，全身心地投入到工作中去。
有的企业在公司范围内设立“老总信箱”，员工心中有想要倾诉的事情或想要提的建议时，都可以越级向总经理反映，总经理会亲自批阅解答员工提出的问题，从而形成快捷的反馈渠道和机制。有的企业老总重视问卷调查，经常了解员工的信息，如员工平时想什么，员工最迫切需要解决的困难是什么，什么事情使员工最高兴，什么事情使员工最烦恼，什么方法能提高和促进企业的效益，等等。不留姓名，不记部门，大家畅所欲言，调查的结果既实实在在又富有针对性。
摩托罗拉就是善于用情感管理员工、留住人才的成功企业之一。摩托罗拉的总裁保罗·高尔文是个极具人格魅力的人，他除了对为他工作的员工十分关怀、以诚相待以外，还十分珍视同事之间的关系，这就是为什么许多极具才华的人对他怀有深厚的感情，并且愿意追随他的最主要原因所在。
首先高尔文非常重视员工的情感和尊严，他非常注重奖励那些有创造能力的人，并一直认为敢于负起责任的人才会在员工中间树立起威信。他曾经亲自干预员工的酗酒问题，他打电话把酗酒人叫来，同他们谈话，并说服他们接受适当的治疗，以摆脱酗酒的恶习。
高尔文不仅关心自己的员工，他还去关心员工的家属。当他听到有员工家人生病时，会打电话探询：“你真的找到最好的医生了吗？如果有问题，我可以向你推荐这里治疗这种病最好的医生。”由于他的努力，许多按常理很难请到的专家被邀请来了，而且在这种情况下，医生的账单一般由他直接支付。
除此之外，高尔文还从自己的腰包中拿出钱来，替一个家境困难的员工缴纳子女上大学的学费；他还曾为一个员工的妻子缴纳分娩费用；让一位员工回家照顾他身患癌症的父亲，并全额发放工资……
高尔文还非常乐于将自己的好运同别人共享。在经过最初几年的艰苦奋斗后，企业终于开始有盈利了。高尔文就告诉和他共同创业的人，在他们工资之外，应当分到公司增加的财富。他要他们理解，在公司未来的岁月中他们会一直受到公平的对待，也就是说，高尔文要送给他们每人一些股票。他告诉自己的员工：“我要你们的生活有奔头，我不要你们跟我一辈子却只能靠工资为生，我希望你们和你们的家庭也能够成为公司的股东。”
高尔文一直把公司和员工看作是自己的生命。因为他强烈地意识到他只有用真诚的情感说服他的下属，才能让他们认识到公司会给他们保障，这样优秀的人才才会愿意留在公司。如果没有在那些艰难困苦的创业年代里与员工建立起来的深厚感情和他们作出的不懈努力，那么摩托罗拉也很难创造出今天的辉煌。
人是有感情的动物，这使感情留人具备了可行性。感情是维系企业与员工之间关系的纽带，沟通是建立良好人际关系的桥梁。只有在日常工作中进行相互沟通和感情交流，管理者与员工间的相互协作才能默契一致，这一切离不开企业的支持，因此企业在这方面应力争创造更好的环境为员工服务。
施图姆曾经说：“留住人才策略的目的应该是确定忠心耿耿的员工，并在对公司和员工双方都有利的时期内尽可能留住他们。就员工对于忠诚度的感想而言，