行官和高级人力资源部经理一同参与审查。这项紧张的评审迫使这些部门经营者必须识别出未来的管理者，制订出所有关键职位的继任计划，决定哪些有潜质的经理应送到通用电气的培训中心接受领导才能培训。
会议在进行之中，韦尔奇会阅读每一本评价检测，因为这里面汇集着每一名雇员的优点和缺点，以及他们上级的分析。在阅读之后，韦尔奇对每个雇员的基本情况已经有所了解，对于企业内部员工的状态、表现与长处，他都已了然于胸。
通过这些方法，通用电气找到了能为企业工作的人，并把人才放在最合适的位置上，充分发挥每个人的聪明才智，让通用电气充满活力。而这种管人、用人的手段是每个想要事业有成的管理者都必须学会的。
“金无足赤，人无完人”，一个员工在某方面优点突出，就可能在另一方面有所不足。优点常常伴随缺点而存在，缺点是优点的不和谐音符。一个勇于创新、有魄力的员工，难免有时考虑问题不细致，显得不稳重；一个考虑问题比较周全的员工，有时顾虑重重，优柔寡断；一个有办事能力、善于交际的员工，有时流于世故，趋于圆滑；一个思想深邃、勤于思考的员工，往往会显得沉默寡言，难以接近。
在坚持德才兼备的前提下，用人者应学会容忍员工的缺点，不以小恶掩大德。用人如用器，贵在用其长而避其短，如果非要把员工的缺点改彻底了再用，那么这个员工的优点也会所剩无几。
管理心得
满足每个人渴望发光的心理。每个人都有优点和不足，管理者所需要做的就是了解员工的特点，然后把他们安排在合适的岗位上。如果管理者不懂得扬长避短地用人，员工看不到自己的价值，管理者又对员工的表现妄加指责，那么，合作肯定不会持久。
6、 信任，用好人才的大前提
“用人不疑，疑人不用”的古训，一直是千百年来用人的重要原则，虽然人人皆知，人人推崇，但真正能做到这一点的却并不多。在现代的企业管理中，这句话最大的分量不是有效地分配人力资本，更多的是一种精神激励。
所谓“用人不疑”，自然并不是指对任何人的能力、人品等都不存有疑虑。而是指：第一，既然把工作交付于人，就不应该再抱有怀疑态度，而应给予完全的信任，放手让人去干；第二，由于主观和客观原因，员工工作出现失误，管理者不仅不能终止对其信赖，还应给予其更大的信任。要做到这两条，管理者应该适当切断自己的后路，使员工在感情上、心理上、行动上与管理者建立起交融与共的信赖关系。
上级下达工作的指令，员工埋头苦干，照章办事。在多数企业里，这样的场景已见怪不怪。在这类企业中，员工唯一的目标仿佛就是做好分内的工作，其余事情便与自己无关，思维不愿进一步打开，更鲜有员工跨越雷池，与上级领导进行工作上的讨论。久而久之，工作的主动性、积极性开始呈现明显滑坡之势。这种状况说明了什么？归根到底，这是由于企业管理者长期以来的一个态度决定的，那就是“疑”。
对员工并不信任，如此的态度使员工的自尊心与归属感日渐降低。倘若企业上下级之间能进行换位思考，与员工建立起彼此信任的关系，无疑会增加员工的责任感与使命感。
让我们想想怎么切断“疑”这条路？
1.断“疑人”之路
企业管理中出现的信任危机大多来源于好事者、多疑者、挑拨者、离间者等人向管理层的进言。此时，如果管理者对言语所指的对象没有很高的信任，那么，在这种时候，信任感往往是要动摇的。批驳进谗言者，继续信任“受害者”，则会得人得心。否则，失去信任，终止信任行为，信任感就没有了。人才便由此与你若即若离，或离你而去。
曹操虽是个多疑之人，但朱越诬陷卫臻曾与他密谋造反，曹“固自不信”，使朱越谗言自破；有人捏造程昱谋反，“曹操赐待益厚”，程昱更加忠心；有人告蒋干图谋不轨，曹立即驳斥“妄引之耳”。
诸葛谨与诸葛亮是兄弟，一忠于孙权，一效于刘备。有人说诸葛谨有通敌之嫌，孙权说：“孤与子瑜（诸葛谨）有生死不易之誓，子瑜之不负孤犹孤不负子瑜也。”
他们在别人进谗言时当即切断疑人之路的精神是可贵的。
因此，在听到他人对某个员工的非议时，一定要谨慎思考，小心不要被别有用心之人所利用。
2.断“知短”之路
当有人进谗言或议论别人短处时，则应避而不听，断然拒斥。即使听到他人议论员工短处，也应淡然处之，不予理睬。这种冷处理，一是要表明用人不疑的态度；二是不让杂言秽语干扰自己的用人部署；三是可以净化用人环境，让人把注意力集中在工作上。
现在，一些管理者听风就是雨，有的还以匿名信为据乱查无辜，其根本原因是对所用之人缺乏基本的信任，更不懂得要断“知短”之路的道理。
3.断“知情”之路
在某些情况下，