最后，几个员工骨干开始集体抗拒他的所作所为，他们接二连三地请假，以各种理由和借口逃避李某的工作检查。他们实在是无法忍受这样的老板了，在他们找到下一份工作的时候，就毫不犹豫地离开了这个糟糕透顶的老板。
李某的例子可能是个极端的典型，但是在我们的身边，类似李某这样的管理者并不少见。
在很多企业领导的眼中，职业准则仅仅被认为是敬业奉献、全心付出，他们希望员工能够把工作视为生命的全部。在严格要求之下，员工不仅在工作中全身心投入，有时还要回家继续忙碌。但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部，每个员工首先是一个追求自我发展和自我实现的个体，然后才是企业的一员。
心理学家说，许多企业领导好像并不清楚这一点，并非每个人都像他一样敬业，一心只为工作；也不是每个人都发自内心地愿意接受监督，时时受上级的管制。相反，员工通常希望能有更多的时间考虑个人的发展问题。作为上级领导应该清楚，员工不是机器，而是有血有肉有感情的人。企业应该给予员工适当的个人发展空间，使员工处在一个宽松的工作环境中，这样才能更大地激发员工的主观能动性。
一个真正想把企业做大、做强的管理者不应该对自己的员工这么苛刻，每个员工都是团队前进的“助推器”，如果他们运转得好，就会为团队注入强大的动力；如果他们不能有效运转，那么管理者就要反思自己的管理方法了。
人性化管理，是现代公司的必然要求，一味苛求早已落伍。督促员工积极工作的同时，给予员工正常的私人空间，尊重每个人的基本权利，这样员工才能在团队中感到温暖，当员工感受到来自上级的尊重时，就会主动与上级沟通，探讨工作方式，完成上级交代的任务，心甘情愿地为团队的荣誉而付出努力。
管理心得
避免苛求心理。在管理者苛求心理的逼迫下，员工会在一次次的挫败中产生消极、懈怠的心理和工作状态。而激发员工的热情与积极性最好的方法是表扬员工已经取得的成绩和做出的成绩，然后再提出稍高一点儿的要求，让员工容易接受、易于完成。
4、 自负心理：失去人心的催化剂
世界之大，无奇不有。社会上的人形形色色，林林总总，其表现也是千奇百怪，各种各样的。在人们最不喜欢的人当中，有相当一部分是喜好在别人面前夸耀自己的人。成绩来之不易，的确是可喜可贺的事情，但绝不要自我夸耀，聪明的人总是把这些称颂留给其他人来说。
“这份荣誉是属于大家的！”，这是有头脑的企业领导在项目顺利完结后经常放在嘴边的话，无论真心还是假意，至少他们这么说了，那些付出汗水与智慧的员工听后心里肯定会非常温暖；而对于蹩脚的领导来说，他们只会喋喋不休地说自己是如何辛苦和努力才保证了项目的完成。
常言道：“面子是别人给的，脸是自己丢的。”这话足以发人深省。一个管理者若有真才实学，自然会得到别人的公正赞许，所以不要不甘“寂寞”地自我标榜。
1924年，第二次直奉战争爆发，盘踞东北的张作霖发兵25万直逼中原。当时的中华民国总统曹锟任命吴佩孚为讨逆军总司令，集结了30余万大军与奉军相持。由于在第一次直奉大战中，吴佩孚在兵力不占优势的情况下还轻而易举地击垮了数量、装备均占优势的奉军，因此这时的吴佩孚根本就没把奉军放在眼里。
中南海四照堂，吴佩孚于9月17日到达此地，开始漫不经心地点将，他并不把奉军的入侵放在心上。点将时，他胸口敞着，纽子也不扣，嘴里叼着一根纸烟，一副志在必得的模样。面对着六十余名衣冠严整的高级将领，吴佩孚表现得趾高气扬，一副目中无人的骄横模样。也许他认为只有这样，才能表达他对奉军的蔑视。当吴佩孚下达完军事命令后，竟还有许多直系部队没有被编排到战斗序列中去。直到那些将领提出疑问，吴佩孚才反应过来，他把这些部队随意安插到战斗序列中。
战争爆发后，直奉军队在山海关展开激战。由于吴佩孚骄狂自大且准备不足，直系军在山海关战场节节败退。此时，冯玉祥趁吴佩孚前线失利之际，在其背后倒戈一击。最终直系军一败涂地。可以说，造成直系军失败的很重要的一个原因就是吴佩孚的骄狂自大，得意忘形。
富兰克林曾说：“我们各种习气中再没有一种像克服骄傲那么难的了。虽极力藏匿它，克服它，消灭它，但无论如何，它在不知不觉之间，仍旧显露。”可见克服骄傲心理是个长期的任务，人在逆境中要认识自己，在顺境中更要保持清醒。
管理心得
摆脱自负心理。管理者要谦虚，要平易近人，因为以一种高姿态来面对员工并不一定会得到员工的尊敬与敬意。只有在管理企业与办事待人上的能力与亲切才能打动员工，让员工愿意为管理者和企业不辞辛苦地打拼。
5、 贪利心理：走向溃败的助推器
求利之心人皆有之，而贪利心