旧账”、“热剩饭”、“揭伤疤”。
在批评前，要从表扬入手，给予对方亲切的言辞和称赞，让他打消顾虑，建立信任，有效接受，这就像动手术前给病人打麻药一样，在病人无疼痛的状态下接受手术。在批评后，还应给予及时的“善后”，其批评的效果则会更好。
有的下属在受到批评之前，就能够自我反省，主动认错，这已经很不错了，再去批评便没有必要，当下属说“我错了”，而你还不能原谅，那实在不能说你是个高明的管理者，有的下属在批评之后，即认错道歉，对这种下属也不能过于责备。
台湾作家林清玄当记者时曾写过一篇关于小偷的报道，他很折服小偷的“技艺高明”，他在文章中写道：“像心理如此细密、手法这么灵巧、风格这样独特的小偷，做任何一行都会有成就的吧！”这个小偷从报上看到对他不是批评的批评，便金盆洗手，再也不行窃了，他“改行“经商，成了一名成功的商人。
这就是批评的艺术。
下属不是不接受批评，关键是批评的方式和技巧，要使你的批评能深入人心，最好使用“不苦口“的良药，“不逆耳“的忠言。
９４﹒败者为王：责过无声胜有声
美国石油大王洛克菲勒的一位下属叫贝特福特，他独立负责南美一桩生意，因一些意外导致失败，亏得很惨，贝特福特感到无脸见洛克菲勒，以为洛克菲勒要开除他，一连好几天，他心里十分紧张。
开董事会，他硬着头皮去参加，等着洛克菲勒对他的处理。不料，洛克菲勒却很亲切地叫了一声他的名字，然后说：“我可以肯定地说你在南美确实做了一件很不成功的事情，但是我们却认为你尽力了。虽然失败了，我相信在这件事情上没有人会比你做得更好。现在，我们还计划让你重整旗鼓......“
洛克菲勒的一席话，让他感到特别温暖。这之后，他一直抱着一种感恩的态度努力地工作着，为洛克菲勒的事业发展作出了卓越的贡献。
胜者为王，败者为寇。这似乎已是不变的真理，奖励成功者，惩罚失败者，这似乎也是约定俗成的规矩。
然而，对失败者一味训斥、指责抑或是惩罚，只能使他们失去信心，丧失斗志，特别是对那些因富有创新、创造精神而失利的员工，当遭受到否定和打击时，他们就会选择逃避责任和懒于创造。
查理·里德在他的自传里说：“当人们犯错误的时候，他们最不愿意看到的是惩罚。”
在员工失败后，能够公正地对他们作出评价，对他们付出的努力作出及时的肯定，对他们的失误给予应有的同情和理解，员工就会振作精神，昂扬斗志，就会找回自我，增添自信，就会从失败中总结教训，从跌倒的地方努力爬起来。那么，不久的将来，他们就有可能不再是失败者了。
美国通用公司总裁韦尔奇曾说：“我们必须让职员明白，只要你的理由、方法都是正确的，那么，即使结果失败，也值得鼓励。”他还说：“不只奖励成功，而且奖励失败。”
员工不创新，就不会失败。只要员工去创新，就有可能失败。
成功的管理者，都会允许和鼓励合理的失败，而且会奖励和支持那些富有创造、富有冒险精神的人。他们深知，成就最大往往是那些能够不断开拓、努力进取、敢于行动、敢作敢为的人；他们懂得，员工在探索在创造中犯下的必要的错误，经历必要的失败，这是员工为组织、为公司发展所必须付出的代价；他们也明白，员工因循守旧，害怕失败，一个组织、一个团队就会失去生命力；他们更知道，一个从失败中走过来的员工，更会珍惜一切，更会给组织、给团队带来意想不到的业绩。
作为一个管理者，要能够正确面对下属的失败，善待下属的错误，就必须具备豁达、开放、包容、大度的胸襟，宽容是最好的激励；就必须有关心下属、理解下属，能够同下属换位思考、能够替下属着想的情怀，关心与理解是最大的动力。
不为难因为创新而让工作失败的员工，因为员工的创新，就算是失败了，都应该得到鼓励与善待，因为可能这一次失败将会成就下一次的成功。
有的时候，你不仅会遇到一些工作失败者，还会面对一些在工作中犯下错误的下属，当下属犯了严重的错误，他的内心一定充满恐惧，他怕同事埋怨、领导指责，可能会惶惶不可终日，如果你看到他表现出这种神态，那么你完全不需要暴跳如雷、严厉呵斥，此时用上无声胜有声的策略，既是一种善待，又能收到奇效。
在一座寺庙里，一个不听话的小和尚经常深更半夜越墙而出，德高望重的长老在一天深夜巡查，发现高墙边的一把椅子，他知道小和尚又越墙到了寺外。于是长老搬走椅子，蹲地守候，一两个时辰过后，外出的小和尚越墙而入，突然感到椅子软绵绵的，落地后，才知道是长老，惶恐中听到长老对他说：“不用担心，这件事只有天知地知你知我知。”小和尚羞愧难当，发誓收住浪荡之心，刻苦修炼，老和尚圆寂后，小和尚成了长老。