坚持赏罚分明，还必须做到功过不抵。任何人都有其功，也有其过，如果功过相抵，就容易导致功过混淆，毫无界限。要像哈佛大学校长对那名学生一样，坚持各算各的账，对成绩及时肯定，对错误及时作出处理，不能因成绩而遮掩过错，也不能因为过错而抹杀成绩。
“赏罚不明，百事不成；赏罚若明，四方可行”，这是每一位管理者都必须牢记的。
６４﹒将军的困惑：莫让赏罚变成一种负担
古时候，有一位将军很讨厌吃肉，为此，每当士兵犯错误的时候，将军就惩罚士兵吃肉。这样一来，将军发现，犯错误的人不但没有减少，反而增加了。将军为此一直感到很困惑，不知道是什么原因造成的。
赏与罚，可以称为管理的两把利剑，是管理者统御下属、使用人才、推动工作的重要手段。
有功即赏，有过即罚，赏罚分明，这是赏罚最基本的原则，也是用人公正性的重要体现。
赏罚仅停留在公平上还不行，赏罚还必须适当、适度、适时。适当、适度、适时的赏罚，能最大限度地发挥激励作用和效应，能激发员工的最大活力，能激励员工以满腔的热情投入到工作中去，从而推动团队的发展。
适当，就是赏罚要恰当、合理。
一方面，赏罚要与所期望的相吻合。其中有一个最简单最明白不过的却也是最容易遗忘的道理，那就是，你想要什么，你就该奖励做什么，你不想要什么，你就对他的行为作出惩戒。
但在现实管理中，却存在着很多赏罚结果与期望相悖的现象，将军不吃肉，用吃肉来惩罚士兵，实际上是对士兵的一种奖赏。一些员工业务素质差，能力不强，工作始终不咋样，于是，安排他到大学脱产深造，或者公费去国外学习，看起来是一种惩罚，而这种惩罚大家都愿意领受。
另一方面，要针对不同对象进行赏罚。人的需求是不同的，对某个人有效的奖励措施可能对另外的人就没效果，对另一个人适用的处罚可能对其他的人就不能起到警醒的作用。所以赏罚适当，就要对员工的差异进行有针对性地赏罚。比如有的员工可能希望得到更多的奖金，有的却可能不在乎金钱，而希望得到精神上的奖励，有的员工在工作上出现差错，轻描淡写地提醒一下就能够意识到错误并加以改正，有的可能非要通报批评，甚至于通过组织处理才能引起警觉。
保罗·赫塞博士曾说：“对一个人的奖励，在别人来看可能是一种惩罚。食物对一个饥饿的人来说是一种奖励；但对一个本来就吃得很饱的人来说，那就是处罚。”
适度，就是赏罚要与功过一致，不能无功而赏，无过而罚，不能功大而小赏，过大而小罚，也不能功小而大赏，过小而大罚。
奖功罚过，自古以来，概莫能变。但如果不能掌握适度原则，失去分寸和尺度，就可能走向极端，达不到激励的效果。奖励过重，会使员工产生自我满足感和骄傲情绪，奖励过轻，员工没有感觉，引不起重视。惩罚重了，员工会消沉颓废，破罐子破摔，失去精神和自信，惩罚轻了，又犹如隔靴搔痒，不痛不痒。
适时，就是赏罚不逾时，要及时，赏罚过了时间，该赏的时候不赏，该罚的时候不罚，过了时间再去奖赏，就没有多少意义了。
有这样一个真实的故事。在福克斯博罗公司的早期，一项关系到公司生死存亡的技术改造正在进行。一天深夜，总裁正在为此事犯愁时，一位工程师拿了一套图纸来到总裁的办公室，总裁看了方案，很是满意，当即便琢磨着如何给予奖励。他弯下腰把办公室的东西翻了个遍，没有找到有用的奖品。当抬起头时，看到了果盘里的香蕉，便拿起一根很庄重地递给工程师：“这个奖给你。”这根香蕉，是当时总裁能拿出的唯一奖酬，虽不值钱，但及时的肯定，却让工程师感激不尽。自此以后，香蕉形的金别针，就成了福克斯博罗公司对科学成就的最高奖赏了。
古人云：己所不欲，勿施于人。不妨作一个逆向思考，以己所欲施于人。
赏罚要做到适当、适度、适时，必须要建立赏罚机制，要做到赏罚有根有据，有规有法，从而避免管理者凭主观意愿随心所欲，凭个人好恶，凭不全面的判断来实施赏罚。
６５﹒拿破仑开枪救人：关键时候要用上善意的威胁
拿破仑一次骑马穿过一片森林，看到一个不会游泳的士兵掉进湖里，岸上的人都不会游泳，乱作一团。拿破仑叫士兵使劲向岸边游过来，士兵绝望地说：“我不会游泳，我不行了！”眼看士兵就要向深处沉下去时，拿破仑随即掏出手枪，朝士兵附近的水面“砰砰“就是几枪，并大声命令道：“你再不游回来，我就把你打死在水中。”士兵在惊吓中，使出浑身力气，拼命地向岸边游去，奇迹终于出现了，一个不会游泳的士兵竟上了岸。
每个人都蕴藏着巨大的潜力，对于潜力的挖掘与激发，积极的激励手段不失为一种重要的方法。
在一个组织中总有一些另类，如果用一般办法对付肯定不起作用，仅一味地给予