如果不告诉员工目标要求是什么，而是让他们去猜测判断，去贸然行事，你的员工要么跟着感觉走，要么凭经验办事，要么应付了事，他们的工作就会达不到要求，其结果会让你感到不满意。
管理者是组织的头儿，其职责是统一全体员工的意志和行动，为他们确定目标，指明前进的方向。所谓管理，是既要“管”，又要“理“；所谓领导，是既要“领”，又要“导”。但是很多管理者却不明白这一点，他们不懂得目标的价值，不明白目标是管理的基础，自己稀里糊涂，员工也会莫名其妙。
如果一个员工失去了明确的目标，他就会迷失工作的方向，如果一个团队没有明确的目标，那么团队就会失去凝聚力，就很容易造成团队管理的混乱。
目标对管理的作用很大，目标的运用也很有学问。
目标必须明确。明确的目标可以使员工铭记于心，含混不清的目标会使员工在关键时刻无所适从。正如罗杰·福尔克所说：“如果你只是笼统地、夸夸其谈地提出目标，你就不能指望下属会很认真地对待它。”
目标必须恰当。目标过高，员工一听就会摇头，怀疑自己是否有能力实现，甚至于被吓跑；目标过低，轻而易举不费力气就能完成，又不能充分调动积极性。管理者的目标就是设定“篮球架的高度”，大家跳一跳就够得着，员工一努力就能够实现，就能够完成，这样的目标满足个人需要的价值最大。
目标可以适度分解。有些目标太长远，太宏伟，作为管理者可以进行有效分解，将总目标分为若干个子目标，进行分段实施，分段考核。一名著名的长跑运动员夺冠后在谈及取胜经验时说：“其实成功很简单，我将整个赛程分成若干段，每段设一个目标，我就朝着目标不断地努力，就能发挥自己的潜力。”
当员工的行动有明确的目标，他们就会自觉地把自己的行动与目标不断地对照，时时清楚自己的努力方向，明白自己的工作进程，并会根据情况采取相应的措施，克服一切困难，奋力实现既定的目标。
要把团队管理好，让员工干好事情，就应该给他们一个明确的能够完成的工作目标。
６１﹒以狗治狗：合理的不公平也能产生动力
在冰天雪地的北极，爱斯基摩人唯一的运载工具是狗拉雪橇。
如何让拉雪橇的狗跑得快呢？爱斯基摩人有着一套对狗的独特而科学的管理办法。
爱斯基摩人把拉雪橇的狗分成两个等级，前面一只是领狗，后面跟着的便是多只力狗了。爱斯基摩人给领狗很多优厚待遇，睡条件好的狗舍，享用味美的食物，还从来不挨鞭子。与之相反的是力狗，它们吃的食物很差，也很有限，大家抢着吃只能吃个半饱，睡的是又脏又臭的通铺，稍一懈怠，主人的鞭子就会落在它们身上。
力狗与领狗待遇上的差距，让力狗感到很不满，它总想把前面的领狗咬上几口，然而领狗的缰绳比后面力狗的长两尺，后面的力狗要咬它，就得拉着雪橇疯狂地跑，而领狗缰绳长，几乎是空跑，力狗所以一直咬不着领狗。
在管理中，对员工的激励应坚持公平的原则，做到不分高低贵贱，一律平等；不分亲疏远近，一视同仁；不分好恶恩仇，一样对待；不分上下左右，一个标准。运用公平手段，能确保激励制度的严肃性、有效性和长期性。美国心理学家亚当斯早在1963年就提出了公平激励术，他认为，报酬的多少固然对人的激励大小有关，但人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且更受其相对报酬的影响。
“公平“似乎已成为组织中公认的原则，但是在组织中有时设置适当的“不公平”，以制造一种不平衡的心理，对于员工积极性的调动，对于良性局面的形成，却能产生十分奇特的效果。
聪明的爱斯基摩人仅仅简单地给狗区分了一下待遇，狗便有了巨大的内在动力，这比用鞭子抽打它们强多了。
一个成功的管理者，常常运用合理的不公平去激励员工，比如在员工中设置不同等级的待遇、设定不同等次的奖励。有了这种看似不公平的区分度，员工们就会自我加压，自我鞭策，就会不甘示弱，拼命工作，就会通过与同事的竞争来缩短彼此间的差距，在团队中就会出现你追我赶，不甘落后的氛围。这样一来，团队的整体水平就会不断提高，团队也会充满旺盛的生机与活力。
当然这种所谓的“不公平“必须是在合理的前提下，必须是在大的公平框架之内，必须是在员工心理所能承受的范围中，运用这种“不公平“去激励，不至于让员工心灰意冷，失去信心，垂头丧气，更不能让员工产生真正的不公平感。
运用合理的不公平手段去激励员工，管理者还要注意加强引导，对享有优厚待遇的员工要求他们不能沾沾自喜，高高在上，目中无人，要懂得谦虚谨慎，低调做人，要能够做到“不用扬鞭自奋蹄”。
对享有待遇较差的员工要鼓励他们发奋学习，勤奋工作，要有一个良好的竞争心态，对他人要羡慕而不嫉妒，更不能像力狗那样，以