是对未来的向往与冲动，是对工作的一种专注与执著。无论做什么事情，激情是不可缺少的，无论是学习、生活，还是工作，在管理上，同样如此。
激情是人员管理的关键。有了激情，可以使自己释放出潜在的巨大能量，可以产生灵感，打破常规，创造奇迹；有了激情，可以增添自信，感染身边的每一个人，让他们理解自己，支持自己，使自己拥有良好的人际关系；有了激情，可以把枯燥乏味的管理变得生动有趣，充满活力。
激情在团队中起着润滑剂、兴奋剂、强心剂的作用，它能使团队昂扬斗志，高效运转，配合默契。一个拥有激情的团队，就一定能战胜各种困难，完成各种可能与几乎不可能完成的任务。
对于一个团队来说，员工没有激情是发展的一大障碍，对所有员工来说，他们都希望自己永远充满激情，也渴望自己能置身于一个充满激情的工作环境中，对所有管理者来说，他们都喜欢充满激情的员工。
其实，每一个人都拥有巨大的潜力，关键是管理者如何使他们富有激情，如何去激发他们的潜能，如何使他们释放所有力量去推动目标的实现。
最重要的一点就是管理者要使自己充满激情。正如心灵只能由心灵唤醒一样，激情只能由激情点燃，激情也只能由激情唤起。是否有激情以及激情能否长久保持，起决定作用的是态度，态度决定一切，这种态度包括做人、处事以及对待他人的表现与风范。如果你抱有一种积极、健康、向上、乐观的态度，那么你就有了火一样的热情，就有了高昂的激情。
管理者具有了激情，而且要用激情去感染员工，用激情去带动员工。
微软中国公司总裁唐骏说：“如果用两个字总结我的管理风格，那就是激情，不是我自己有激情，我的管理是让我周围的人都有激情。”
激情可以相互感染，只要团队中一人产生激情，就可以使整个团队充满激情，作为团队的管理者所要做的就是努力创设“一种文化”，一种激情管理文化，营造一种充满激情的工作环境，把自己也包括所有员工的每一个细胞都激活起来，完成心中所渴望的事情，并使其一步步走向成功。
团队中总有个别“沉睡“的员工，他们没有坚定的信念，对所从事的工作缺乏热情，管理者对这部分员工更应该多动点脑子，多投入些精力，用自己的激情和耐心细致地工作，帮助他们克服自卑心理，唤起他们的自信心。在员工“苏醒“的同时，你也尽到了一个管理者应尽的职责。
布兰迪斯曾经说：“每个人身上都有理想的火花，只要一扇风就会引燃，带来特殊的效果，员工的‘理想的火花’就要靠管理者用激情之风去引燃、去激发。”
５５﹒松下幸之助的风范：员工的热情也是生产力
日本松下电器总裁松下幸之助的领导风格是以骂人出名，但他也以爱护员工著称。
有一次，松下幸之助对他公司的一位部门经理说：“我每天要做很多决定，并要批准他人的很多决定，实际上只有40%的决策是我真正认同的，余下的60%是我有所保留的，或者是马马虎虎过得去的。”
经理大惑不解，作为总裁，凡是遇到不满意的事情，完全可以否决就行了，为什么还要留下情面，违心地去认同呢？
松下幸之助说：“在管理中，你不能对任何事都说不，对于那些你认为大体过得去的事情，你可以在执行的过程中指导他们，使其回到你所预期的轨迹。一个领导人有时应该能接受他所不喜欢、不十分满意的事，因为任何人都不喜欢否定，他们的工作热情和积极性应该保护。”
员工能站在管理者的角度考虑问题，积极工作，为团队的发展献计纳策，这种员工通常都是满腔热血，具有火一般的工作热情，具有主人翁的工作意识，对这种员工，应把他们视做一笔可贵的财富，因为他们会使工作变得轻松，会使团队的发展有了希望。
但是这些员工，有的可能缺乏经验，提出的意见，可能认识不够，难免存在偏颇之处，不能令你百分之百的满意，但他们的初衷是好的，你应该虚心地接受下来，对他们这种举动应该给予肯定，对他们这种热情应该加以保护，即或是你发现有什么错误，最好不要直接指出来，可以放下来，仔细思考一下，看还有什么机会，有什么办法让他们明白。
有的还可能因为年轻气盛，或者大胆工作，不瞻前顾后，在工作中难免不出现一些闪失，犯一些小错误，自身也许还存在一些小毛病，你应该给予正面的教育和引导，让他们明白道理，懂得厉害，自觉改正，如果一味责怪，虽然他们今后能小心翼翼，可以做到一点差错都不出，但他们没有了开拓创新，没有了大胆工作，全都成了碌碌之辈，以后你的团队又如何发展呢？
管理者与员工之间不仅是雇佣的金钱关系，也不仅仅是上下级之间的一般关系，他们之间会产生情感上的联系，员工在为你工作，也不只是为了挣几个钱养家糊口，维持生计。除了钱外，他们更需要情感慰藉，如果员工在主动工作后，得到的是你