孙权得到密报后说：“我相信潘睿不是这种人。”孙权不但没有怀疑潘睿，相反还把心术不正的卫旌免了职。
从此以后，潘睿对孙权更加忠诚，死心塌地为他卖命了。
用人很有学问，但最简单最重要的方法是给予充分信任。信任是合作的开始，是管理的基石，也是用人的第一标准。
宋代欧阳修曾说：“夫用之术，任之必专，信之必笃，然后能尽其才而可共成事。”《金史·陈起传》中也说道：“疑则勿任，任则勿疑。”
作为管理者，给人以信任，是你网罗人心，推进、融洽上下级关系的一大法宝，是你调动下属积极性，发挥人才聪明才智的一剂良方，也是你带领团队，让团队充满生机与活力，成就一番事业的重要保证。
当今社会的弊端就在于人与人之间缺乏必要的信任，致使人们在思想上有隔阂，行为上有偏差。在一个团队、一个组织里，倘若上下级之间、员工之间彼此缺乏信任，离心力就无处不在，合力则很难形成，团队、组织的竞争力就不可能得到增强。
管理者以怀疑的眼光对待员工，一件很平常的事都有可能疑虑丛生，就会像戴着变形眼镜看对方一样，彼此都是怪模怪样。相反，如果以坦诚信任的态度面对员工，就会发现对方尽是优点，看谁都舒服，员工的潜能就会充分挖掘出来，员工对你，对整个组织更会忠诚有加。
因此，对真正的人才，一经考察认定，就要及时起用，委以重任，就要充分信任，大胆放权，就要推心置腹，心心相印。对在思想上、道德品质上有疑点的人，在能力上欠缺、工作上不能胜任的人，一旦掌握准确，就一定不要使用，如果盲目错用，就会自食其果。
很多卓有成效的管理大师都秉承“用人不疑，疑人不用“原则。韩国三星集团领导者李秉哲一直坚持这一理念，只要是他看准的人才，就大胆地提拔使用，并放手做事，给以充分信任。索尼公司的创始人盛田昭夫更绝，为了表示对人才的信任，他将所录用的人的档案烧掉，只看行动，不问过去。
当然，用人尽可能给予充分信任，这是对的，但并不意味着人用了之后，就任之不管。人性是利己的，随着时空的变化、条件的改变，很多人利己的一面便会表现出来，适当采取一些措施是完全必要的。比如，对重要的工作交由两个或两个以上的人去完成，使之相互制约、相互监督；完善监督机制，建立监督机构，对重要部门人员实行重点监督；对重要岗位实行任期制和轮岗制等等。这不是对所用之人的不信任，相反这是对他们的关爱与保护。它能弥补“用人不疑“中放任自流的漏洞，是一种放中有管的行为，是管理中激励约束与和谐运转的一种先进理念。
与此相反，对所疑之人，如果一概不用，也有可能埋没许多人才。在使用中给予进一步考察和了解，更容易识别“庐山真面目”。所疑之人，只要不是人格和道德层面的问题，也应视其情况，给予适当使用，这种使用必须把握一定的度。在用中了解真实情况后，再决定是大胆使用，还是适度使用。这种疑人也用的理念，体现了管理者的开明，对人才的爱惜，对员工的信任。
用人不疑，疑人不用，用人也疑，疑人也用。道理看似简单，但作为管理者，要真正把二者有机地统一起来，还需要管理者具有相当大的智慧和能力。
１１﹒猎狗的变化：不让提拔变成绊脚石
在春秋时代，秦国北部有一风景名胜区，当时一些名门望族很喜欢来这里狩猎，在狩猎时还可以向管理员雇用猎狗。
有一个楚国人来狩猎，雇了一条猎狗，这条猎狗灵巧机敏，十分英勇，楚国人带着它去狩猎，每天都有颇多收获，他非常满意这个地方和这条猎狗的表现。
第二年同样的时候，楚国人又来度假，他点名要雇那条猎狗。
管理员用手指向墙边并说：“它已经不行了。”只见一条狗睡在那里，眯着双眼，无精打采地晒着太阳。
楚国人很吃惊地问：“那不是去年那条活蹦乱跳、能征善跑的狗吗？还不到一年时间，它怎么变成了这个样子？”
“是呀，本来是一条很好的狗，凡是来这里狩猎的人雇用后都赞不绝口。我让它做了部门经理，它倒还有积极性，随后我让它做了总裁，哪晓得，这样一来，它竟变成了这种德性了。”
每个管理者都希望自己的团队是最优良的团队，管理者也都在为提高团队的凝聚力、战斗力作出努力，其中管理者提拔人才是一种很有效的武器。
管理者提拔人的目的是让人才为我所用，为我所留，受我之命，为我分忧。但如何合理提拔人才，以最大限度发挥人才的作用却值得研究。
古人云：“君子所审者三，一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官，此三者乃治乱之源也。”可见,能当其位是提拔人才的重要原则，也是判断管理者提拔人才是否正确的重要标准。
在现实管理中，人们往往因为某人的本职工作做得好，干得出色，理所当然地认为这个人能