司是由美国海归人员创立的。
全球范围的人才争夺战很可能会加剧。与受教育程度较低的人员相比，受过良好教育的人员更具流动性。据两位经济学家弗雷德里克·多克尔（Frédéric Docquier）和希勒尔·兰普珀特（Hillel Rapoport）推算，就世界范围内的平均移民率而言，低技能者为0.9%，中等技能者为1.6%，而高技能者为5.5%。随着各国既招徕受过良好教育的工作者，又对受教育程度较低的移民设立壁垒，这种差异很可能会加大。大多数发达国家已经难以找到足够多的医生和教师，令人不禁想知道当婴儿潮一代退休时，它们将如何应对。对于发展中国家而言，它们会意识到，除非给予人民迁移的自由，否则它们将无法参与到全球的知识经济中。一系列强大的利益集团—从跨国公司到地区官员—都支持创建全球性优秀人才市场的理念，国家若无视它，就得自担风险—尤其是当对人才的渴求不再局限于少数精英公司的时候。
每个人都在这样做
公司想要获得最优秀的人才，这并不是什么新鲜事。成立于16世纪的东印度公司就使用竞争性测试来招募最顶尖的头脑。该公司的雇员包括两位英国最伟大的知识分子—詹姆斯·穆勒和约翰·斯图亚特·穆勒，以及一位英国诙谐作家托马斯·拉弗·皮考克。自20世纪早期以来，通用电气一直在细致地对其雇员进行排名，最优秀的有望担任领导职务，而表现最差的会被开除。50年代，通用电气在纽约附近的克罗顿维尔市（Crotonville）创办自己的企业大学，这所大学常常被誉为“哈得孙河畔的哈佛大学”。该公司的传奇首席执行官杰克·韦尔奇将其一半的时间用于“员工发展”，并且每两周巡视一次克罗顿维尔市的管理培训学院。至于投资银行和咨询公司，它们也必须积极招徕人才，不然它们什么都推销不出去。
然而除了全球性人才市场的创建和国家作用的增强以外，世界还见证着人才争夺战的另一个新发展：更多种类的公司加入人才争夺战。低端的公司正试图通过精确使用人才在竞争中脱颖而出。酒店行业如万豪酒店集团更加强调招聘和培训。麦当劳总裁吉姆·斯金纳亲自评估公司前200名高层管理人员的职业发展。美国塔吉特百货公司邀请一些世界顶级设计师—如迈克尔·格雷夫斯（Michael Graves）和伊莎贝尔·德·波希格雷夫（Isabelle de Borchgrave）—为其设计一些产品，以避免遭到沃尔玛公司（其规模是塔吉特百货公司的5倍多）的碾压。
以上的结果之一是，曾经是清水衙门的人力资源部门获得了从所未有的地位。怡安咨询公司（Aon）的一项调查发现，有172位人力资源部门高管进入自己公司收入前五的管理人员行列。这在数年前闻所未闻。其中收入最高者来自一些令人意外的公司，如美国工具品牌百得公司（Black & Decker）、家居连锁店家得宝公司、帕尔迪房屋公司（Pulte Homes）、维亚康姆传媒公司（Viacom）和天伯伦鞋业公司（Timberland）。
那些拥有“人才大师”美誉的公司，为企业界其余公司提供了范例及培训场所。通用电气是美国的企业领袖生产基地，也是美国的首席执行官培训基地：有1 600家企业大学基本上是在仿效克罗顿维尔的管理培训学院。咨询公司和投资银行成为未来企业领导人的精修学校：正如65%的顶尖商学院毕业生那样，传奇总裁如IBM的郭士纳和电子港湾的梅格·惠特曼也是从咨询公司起步的。
信用卡公司第一资本金融公司（Capital One）向我们证明了，对于一个不活跃的市场，人才的运用是至关重要的。该公司位于弗吉尼亚州麦克莱恩市的总部看起来更像一个咨询公司，而不是一家银行。公司的气氛轻松，员工年轻且“以数据为中心”。这种模式看来是有效的：第一资本金融公司成立于1995年，现在在美国的信用卡市场位居第四。该公司的成功要归因于，它部署了大量的脑力工作者致力于通常被视为无趣的业务。创始人理查德·菲尔班克和奈杰尔·莫里斯都是工商管理硕士课程和咨询公司的产物。他们断定，利用大规模定制能够对抗美国运通等金融巨头，于是第一资本金融公司招募了一个由前咨询顾问组成的高效能团队，并使用尖端统计技术来精细划分信用卡市场。
公司开始发展出一些关于人才管理的经验法则。第一个经验法则是，精英主义带来好处。那些拥有世界上最长期、最杰出管理人才记录的公司—比尔·科纳蒂和拉姆·查兰将这些公司称为“人才大师”—全都沉迷于“关键的少数”。它们对员工进行无止境地甄选。通用电气就像柏拉图划分其共和国的公民那样，根据雇员的发展前景将他们划分成三组（柏拉图的“黄金人”已经转变成更缺乏诗意的“顶尖人才”）。联合利华印度斯坦公司（Hindustan Unilever）制定了一份表现出天生领导者素质的人员榜单（并在他们的整个职业生涯期间将其