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然而一个日益严重的问题威胁着这些新兴国家的快速增长，即技术人才的短缺。技术人才短缺的迹象随处可见，有时见诸文字：通用电气金融服务公司（GE Capital）印度办事处的公告栏写道，“擅入者将被雇用”。甚至在经济衰退时期，印度和中国高科技行业的员工流失率也平均维持在25%~30%，这使得报纸的招聘专栏不断膨胀。
为何像印度和中国这样拥有十余亿人口的国家也会遭遇人才短缺呢？原因之一是，公司增长的速度远高于教育基础设施增加的速度。2010年，印孚瑟斯公司和华为公司的销售增长超过40%。对于印度而言，这是一个特别严重的问题，印度的政府摇摇欲坠，并且该国的教育系统拥有一个专注于少数精英的悠久传统。中印人才紧缺的另一个原因是，新兴市场的起步远远落后于西方。（一位中国人告诉贸易政策专家克莱德·普雷斯托维兹：“我们已经落后了数百年，但现在我们回来了。”）直到20世纪90年代早期，印度的经济一直是封闭的。在中国和印度大量炮制出来的数百万大学毕业生中，许多人缺乏与世界上最优秀人才竞争的技能。美国杜克大学的威维克·瓦德瓦（Vivek Wadhwa）认为，在印度每年产生的40万名“工程师”中，只有17万真正符合西方定义的工程师。麦肯锡估计，在印度，只有25%的工程专业毕业生、15%的金融和会计专业毕业生以及10%的其他专业毕业生符合为跨国公司工作的资格。
新兴市场的公司频频祭出软硬兼施的招数。中国的海尔公司将薪酬与绩效完全挂钩，搞砸了就得挨饿。它还广泛地利用名誉与耻辱感。部门管理人员的照片被贴在每一个工作场所，并用一枚磁性徽章加以标识（红色的笑脸徽章代表工作出色，黄色的愁眉苦脸徽章代表工作欠佳）。对于杰出的创新者，公司会用他们的名字来命名创新产品，并且在公开场合表彰他们。
另一些公司则挖掘当地的传统文化来激励员工。顾永泉16岁离开学校开始维修空调设备，他现在是中国最大的货架公司永冠公司的总裁。据他回忆，在他1988年开始创业时，所遇到的一个最大问题是工人的工作态度：他们随地吐痰，普遍拥有不文明的行为习惯。为使工人们更有纪律性，顾永泉苦口婆心地进行劝勉激励，还借助于佛教哲学。
现在，他们一边听西方古典音乐一边工作。公告栏列出下一轮质量管理小组培训的时间，墙壁上到处贴有醒目的标语，如“质量就是生命”、“观念创新就是管理创新”。工厂根据“风水”理论进行布局，建筑物得到合理设计并能得到充足的阳光。顾永泉的代表作是毗邻工厂的佛教园区。最佳员工在这里种下以其名字命名的树苗，而表现差的员工会被送到一座寺庙，对着一尊巨佛静思。
新兴市场最优秀的公司视“人才”为一条需要不断投入的供应链，而不是一个可以各个击破的孤立问题。公司大力投资于培养未来的管理人员：一家大型的中国电动汽车制造商德昌电机集团（Johnson Electric）已经在企业内部设立自己的领导层学校。它们也投资于“教育生态系统”。威普罗公司创设了一所内部学院，并与一流的工程学院建立联系，以便招募及培训非信息技术专业毕业生进入信息技术及工程领域。塔塔咨询服务公司与当地的大学密切合作，为贫困学生提供经济上的支持。另外，许多公司派遣管理人员到大学去演讲。例如，通用电气公司要求其在中国的前十位高管各自与一所特定的大学建立起联系。公司还会选拔聪明的年轻人，邀请他们参观公司园区，并给他们颁发奖学金。
对教育和培训的热情并不限于高科技公司。印度一家大型零售企业Pantaloon以每周新增一家店的速度扩张，它还对当地的商业学校进行投资。这种热情也不限于上海和班加罗尔等一线城市。为了解决劳动力短缺的问题，英特尔公司决定在成都设立工厂，并改善当地的教育质量，尽管成都是一座不那么吸引智力密集型企业的工业城市。总之，经济的高速增长依赖于对人力资本的持续投资。
然而对于维持人力供应链的运作，公司能做的也就只有这么多了—归根到底，它们要依赖于技术院校和综合大学毕业生的素质。这就涉及人才争夺战的第二战场：政府的角色。