树顶的那种品质，使他们一旦到达那里就难以再去改变自己的习性。
创世纪顾问公司（Genesis Advisers）的首席执行官迈克尔·沃特金斯（Michael Watkins）专注于“入职适应培训”（onboarding），考虑到高管的数目在不断增长，而且升职是个人生活中较能预测的惊喜（因为必须得有人升职），这将是一块繁荣之地。沃特金斯认为，新领导者（无论他的提拔是由于升职还是企业合并）上任的头90天可以造就他们的事业：早期的胜利将引领长期的成功，早期的失败则会让你头破血流。当新领导致力于证明自己的能力时，他们中没有人可以逃脱最微小的审查。对于处理领导层的转换，他提出了“标准架构”—基于“5个基本命题”、“10个关键挑战”以及“4种复合类型的领导力挑战”。沃特金斯对于领导层转换的专注有助于他创作出一系列相关出版物，例如《最初的90天》（The First 90 Days，一本“入职圣经”），并使他成为演讲界的一个固定成员。此外，他还销售种类繁多的个人服务，如讲座、研讨会和一对一指导等。
这些有关领导力的观点大部分是有价值的，有些甚至是具有启发性的，但很难说这些大师们已经像其他大师那样创造出一种领导力理论，比如，迈克尔·波特已经创造出一种战略理论，或者迈克尔·詹森已经创造出一种金融理论。这些领导力理论中最严肃的观点也可能令人沮丧的模糊不清。对于领导力方面的文学作品，本尼斯尖锐地批判道：“从来没有哪一种文学作品花了如此长的时间、做了如此多的工作，却几乎没能阐明任何观点。”然而，当中更务实的观点却有陷入自吹自擂境地的风险，这多见于像安东尼·罗宾斯（Anthony Robbins）那样的极限潜能教练，这位超人般的人物教人们在火炭上行走，以释放出他们的巨大潜能。
寻找优秀领导者
就领导力本身而言，其本质的混乱状态可以在企业潮流的剧烈波动中得到体现。20世纪90年代兴起了一波超人式领导者的潮流：大师们狂热追捧重组大机构的英雄人物，如杰克·韦尔奇和珀西·巴内维克；他们热情讴歌彻底改造行业的目光远大者，如比尔·盖茨和史蒂夫·乔布斯；他们高声赞美打破一切规则并最终登上世界之巅的独行侠，如理查德·布兰森（当他还是一个年轻的创业者时，他因从英国走私唱片到法国，曾在看守所里待过一个晚上）。
近来这种超人首席执行官模式已经落伍了。一些商业帝国的首席执行官—如安然公司的杰夫·斯基林、泰科公司的丹尼斯·科兹洛夫斯基和霍林格国际公司的康拉德·布莱克—最终都进了监狱。另一些超人首席执行官—例如家得宝的鲍勃· 纳德利和惠普的卡莉·费奥莉娜—则给自己发放超级明星的薪酬，但却交出失败者的成绩。这种超人首席执行官模式还要面对一个更大的问题—多余性。彼得·德鲁克曾经指出：“如果企业需要天才或超人来管理，那么没有任何一家企业能够生存下来，它的组织方式必须使其能够在普通人的领导下运作。”沃伦·巴菲特更加直白地表达了同样的观点：“我只投资那种任何傻瓜都能经营的公司，因为总有一天，有某个傻瓜会经营它。”
随着越来越多的公司要么接受“普通人”理论，要么接受“傻瓜”理论，21世纪的头10年出现了一波引人注目的反超人首席执行官崇拜的潮流。一些世界上最强大的领袖之所以杰出，主要是因为他们的平实无华，例如IBM的萨姆·帕米萨诺、乐购的特里·利希、沃达丰公司的维托里奥·卡力奥。这些人都领导着一个庞大的军团，然而（与军团本身相比）军团首领却相对容易被遗忘。在管理大师看来，甘于平凡是最为时尚的。吉姆·柯林斯主张，最优秀的首席执行官并不是光彩夺目的高瞻远瞩者，而是“谦逊、低调、勤勉和果断之人”。记者们已经习惯于为低调自律的高管编写热情洋溢的简介，例如日本航空公司的总裁西松遥，他乘坐公交车上下班，而且他发放给自己的工资比公司的飞行员还要低。为了追寻类似的“甘于平凡”热潮，你必须回溯至20世纪50年代，当时诸如《组织人》和《穿灰色法兰绒外套的人》等书籍稳坐畅销书排行榜榜首，而且当时两家美国最大的公司—通用汽车公司和通用电气公司—都是由名叫查尔斯·威尔逊（Charles Wilson）的人经营的，其身为首席执行官却毫不追求个性。假以时日，必然会出现名为“某某的管理秘诀：谦卑，永远谦卑”的书籍。
然而在反对超人首席执行官的道路上走得太远会产生危险。不少“谦卑的”首席执行官有充足的理由感到谦卑，如诺基亚2006~2010年的首席执行官奥利–佩卡·卡拉斯沃与他的平庸一样，被证明是非常失败的。一般说来，企业界不仅需要企业公务人员，也同样需要光彩夺目的远见者和狂暴的自大狂。想想那些造就现代商业图景的人，首先浮现在你脑海的并不是“平凡”和“谦卑”这样的词。亨利·福特的疯狂程度接近于刚好不至于被关起来的精神病人。托马斯·