几台先进的饲料加工机器就可以保证预期的生产量和生产效益，但是人才是不是也一样？举一个例子，比如某企业高薪聘来一位“海龟”博士，本来希望他能够发挥一技之长，为公司开发出市场需要的新产品，可是两年过去了，博士还是原来刚进公司的样子。这时，企业才意识到博士是一个高分低能儿，无奈之下只好请博士另谋高就。还有一个企业好不容易从竞争对手那里挖来一名高级管理人才，给了他很丰厚的薪金，然而这位高管却怎么也不能跟同事和谐友好相处，不久后就背着公司另谋了一份工作，给公司造成不小的损失。所以在大多数情况下，对人才的雇用，都有着高成本、高效益和高风险的特点。
所以，对于企业而言，怎样才能招揽人才、留住人才并不是一件容易的事，不同的企业、不同的地区就要采取不同的方法。但总的说来，人才经济学认为，要想招揽人才、留住人才，需要注意以下方面：
第一，每个人都想发展，所以，企业必须为人才提供良好的发展环境，从而充分调动其积极性。在这一方面，日本企业是我们学习的榜样。在日本的各种企业里，基本上都组建有“发明创造委员会”，这是企业为了鼓励员工创新而设置的一个机构。因为，在他们的企业里，所有员工都可以提出自己的设想，如果设想被采纳，企业将会提供丰厚的奖励。即使不被采纳，也会获得一定的奖金。同时，企业十分重视员工的培训，鼓励他们继续学习新知识、钻研新技术，提高他们的业务水平。
第二，实行人性化管理。“以人为本”的理念在日本的企业里也随处可见。所有企业每逢有婚娶、生日、生子一类的喜事，企业都会有所表示，如专门送上一些别具一格的贺礼，或者在工厂门口贴出大幅标语以示祝贺。企业领导还定期与职工一起参加各种活动。这种“以人为本”的工作环境和人际环境，都加深了员工对企业的感情，从而产生了很强的凝聚力。
第三，企业必须有有效的激励机制。比如华为集团，员工一旦被聘用，就会享受优于同类行业提供的薪酬待遇。公司还对做出技术革新或提出合理化建议的员工提供奖励，而且奖励非常地丰厚。类似这样的激励机制，对于留住人才起到了很大的作用。
让自己成为公司的“焦点”：注意力经济学
方显在公司里是领导眼中的得力助手，而且在同事那里是口碑不错的人物。他的薪水一路飙升，职位也越升越高。他每天上班衣着光亮，胸膛笔挺，自信满怀，风光无限，集领导和同事的光芒于一身，是公司和单位的“焦点”式人物。同事们对他有嫉妒、有羡慕、有欣赏，但都只能无奈地感叹：“自己怎么就没有他那样的机会呢？自己怎么就不能吸引领导和同事的注意力呢？”
其实，这些像方显一样在公司和单位里的“风云人物”，他们的加薪和升职不是偶然的，在这之前，他们都凭着自己的能力和自己的好人缘得到了公司高层领导的认可，也得到了同事的认可，所以，后来的加薪和升职， 也只不过是这个过程的自然进程化结果。
在一个公司和单位里，如果你想要得到领导的关注和同事的好感，就要尽力展现自己，抓住领导和同事的视线，而不能让自己在公司和单位里像空气一样，只有这样你才有加薪和提升的机会。对此，这里我们用“注意力经济学”来给大家分析一下。
经济学小知识：注意力经济学
“注意力经济学”的概念出现有很长的时间了，1978年诺贝尔经济学奖的获得者，著名的社会科学家赫伯特·西蒙，对其的表述是：公众在接受信息时存在着消费，他们消费的不是什么有形的东西，而是自己的注意力，即公众在接受信息时，要消耗注意力这种资源。不过，当时赫伯特·西蒙的这种表述并没有引起世人的重视，直到20世纪90年代末期，随着计算机网络科技的兴起，这一概念才逐渐被世人认同，并被广泛应用。
在赫伯特·西蒙的表述中，公众的注意力就是一种资源，当公众在接受信息时就要消费这种资源。消费注意力之后能够获得怎样的回报，就要看信息的价值。如果我们用“好、坏、无所谓”这三个简单的标准来评价信息的价值，公众消费注意力后从中获得的利益就是：通常来说，好信息可以让公众在消费注意力的同时得到相关的利益。例如一些正被脱发烦恼包围的人群，当他们在听到一种治疗脱发产品的消息时，脱发烦恼就能得到短暂的缓解，这就是公众从中获得的利益。坏消息除了会消费公众的注意力外，可能还会让公众的利益受到损失。
例如，美美本来拿着钱兴高采烈地去银行存钱，可是在去银行的路上因为不留心被小偷盯上了，后来小偷在不知不觉中把美美的钱全部偷走了。小偷拿着钱跑远后，旁边的好心人才提醒美美：“小姐，你的钱包被偷了。”美美急忙一摸包包，钱包早就没了踪影。她顿时不知所措，来时路上的高兴劲全抛九霄云外了，取而代之是一阵阵的失落和心痛，这坏消息消费了美美的注意力不说，也损失掉了她的高兴心情。而对于那些无关紧要的消息，公众一般是不会花注意