制订和审核方案时，职业经理人首先要考虑在面对现实、面对所处的企业环境时，你提出的方案能不能得到上层领导的批准？无论是道义上的方案，还是理性化的方案，如果不能被批准，那么，一切都只是浮云。这就是职场的现实！
前些天，俺与职场的朋友们讨论了这样一个案例：一名保安在值班时间，发现附近的一家工厂起火了，便擅自离开工作岗位去帮助并指挥别人救火。但是，他却受到该工厂管理人员的辱骂，说他多管闲事。而且两个小时后，等他回到值班室，才发现因为离岗保安室内两只对讲机不见了。朋友问俺：“这事，如果由你来处理，你将如何处置？”
这个事件实际上发生于本企业2010年上半年。当时HR部门拟制的处理意见是：首先，对讲机的损失由这名保安全额赔偿；其次，离岗两小时按照旷工处理；再次，通报全企业，强调纪律性，强调自身岗位职责；最后，在企业中说明自身职责与社会责任的界限。
看到这个处理意见，结合老板和股东们平时的工作思路，俺慎重地在核准栏内签上了自己的姓名，然后交给相关部门去执行。事后，处理意见并没有引起企业上上下下任何波动和不满情绪。
大家可以看到，这起事件实际上涉及是先提倡纪律和秩序还是提倡公共道德、是提倡先坚守个人职责还是先顾及社会责任、是提倡理性处理还是应该用感性应对、是鼓励员工做理想主义者还是做现实主义者等问题。
职场朋友在讨论时却出现了分歧：大约有1\/3的人士过分强调纪律，主张严办，先赔偿企业的实际损失，处罚之后再开除这名保安；有1\/6的人士含糊其辞，处置意见模棱两可；还有1\/6的人士提倡道义至上，意外面前，员工可以自作主张，不需要受到纪律约束，他们提出不仅不能处罚保安，还应该给予表扬和鼓励；其余 1\/3的人士认为，一个团体首先应该强调纪律和职责，否则会出现无组织无纪律的状态，对于自作主张、擅离职守、给企业带来损失的行为既要给予处罚，又要全额赔偿。
理理头绪，从现实层面理性地考虑问题，也许我们可以更清晰一些。其实，这类事件的处置并没有标准答案，不同性质的企业，因为其自身追求的目标不同，处理结果也将出现根本的区别。
国有企业和集体所有制企业平时比较强调社会公德和社会责任，他们首先强调人性化管理而相对忽视对纪律的约束。面对这类突发事件，即使因员工自作主张、擅离职守给企业造成了损失，他们不仅不会给予处罚，相反，还可能大张旗鼓地进行表彰，甚至将当事人树立为先进典型，给企业造成的损失也会因为瑕不掩瑜而忽略不计。
但是，在外资企业或者民营企业，他们平时着重强调纪律和职责，并不提倡和鼓励员工“多管闲事”。员工擅离职守本身就已经算是重大过错，给企业带来损失更是他们绝对不可容忍的，其处理结果必将采用赔偿和处罚相结合的方式。
讨论中，出现处理意见分歧的根源在于这些职业人士所在企业的性质不同。部分职业人士身在国有企业或集体所有制企业，他们多年来受社会公德与道义的熏陶，习惯按照社会和大环境下固有的思维模式，强调道义至上、社会责任至上，并用这个标准去看待发生的问题并做出相应的处理，认为员工的行为理所应当。如果对于员工擅离职守并给企业带来的损失，企业对员工进行处罚并要求当事人赔偿，他们认为这是黑心老板和无良管理人士的做法；同理，身在外资企业和民营企业的职业人士，他们习惯以纪律和职责为前提，以坚守岗位、完成自己的本职工作作为对员工的基本要求，对于国有企业、集体所有制企业的处理标准和处置方法自然不会认同。
回到现实中，我们大多数职业人士服务于外资企业和民营企业，那么，我们完全可以从以下角度去分析、理解、探讨和思索：
第一，如果站在道义的立场起草一个处理方案，表彰员工的“义举”，那么，在外资企业或民营企业，企业高层或老板同意并核准的可能性有多大？你的方案如果不能被核准，你是坚持“正义”而愤然走人，还是违抗命令去强制执行呢？你有没有这个权力去强制执行呢？这才是问题的核心！
一般情况下，企业不同意你的方案，你就没戏可唱了。说得再多，也只是自我安慰，也只能停留在“说说而已”之类的寻找自我平衡的层面，自我安慰完毕，或者一边自我安慰，一边还要急急忙忙去执行高层领导新的决定。因为在企业内部，下级对于上级的指令和决定有一个基本的游戏规则——理解的，要不折不扣地执行；不理解的，也要不折不扣地执行，并在执行中边执行边理解。有多少人会因为坚持这种“正义”而宁愿丢弃自己的饭碗？又有多少人面对上级的否决敢于继续坚持自己原始的意见和做法？
第二，提倡道义至上，主张员工站在社会人的角度去承担更多的社会责任和履行更多的社会义务，大多数企业并不反对。但是当员工承担的责任和履行的义务与自身岗位工作发生冲突时，员工要能够清醒地