企业不是慈善机构，没有责任和义务收留与企业没有关系的人。对于刚从学校走出来的大学生，一定要转变心态，认清社会的现状。
2006年9月，公司从西北某林业学院招了五名家具设计专业的应届毕业生，准备作为后备人才培养，以充实企业的技术队伍。
为了体现公司的人文关怀，从一开始，公司便给予这几名新员工“超国民待遇”：入职培训指定由HR部门经理亲自授课，产品知识培训指定由家具分厂厂长亲自讲解，质量管理和工艺流程方面的培训指定由品质主管亲自辅导，岗位专业技能培训指定由负责产品设计的主管亲自传授。公司史无前例地投入了众多的中层领导参与到培训中，生活上更是给予他们特殊的关照。只要稍有时间，俺也亲自跟踪，陪着他们学习、培训和娱乐。时间不长，股东们看到俺带着这支中层队伍如此投入地关照这帮新员工，偶尔戏称大家为“三陪”。
公司针对这批技术型学生专门制订了一个月的培训计划，该计划主要依据应届生“从学校理论到企业实践再回到应用理论”的指导思想设计的，目的是为了让他们结合学校的系统学习和理论知识，进入企业后首先懂得产品的生产、品质、工艺等要求，然后再升华到理论与实际运用相结合的高度去开发和设计出符合企业要求的产品，从而成为企业真正需要的实用人才。从培训计划和培训目的上分析，这一做法既符合公司的实际需求，也有利于职场新人的稳步成长。
入职培训之前，HR部门经理便对这帮新员工详细讲解了整个培训计划和相关要求，并回答了他们提出的种种问题，然后将培训计划分发到每个人手中，他们也愉快地接受了这一安排。
半个月的基础培训结束了，按照培训计划，在剩下的半个月时间里，这五名新员工将进入车间操作实习。他们将从生产流程的第一个岗位开始，体验整个生产过程，待各个岗位都实习之后，再回到技术设计岗位。
实习进行到第三天，问题就来了，一名学生抱怨公司把他们当做“苦力”使，而不是当做技术人员培养；实习进行到第五天，又有一名学生批评公司在变相地使用廉价劳动力，没有给予他们这类知识型员工应有的待遇。
HR部门经理赶忙召集这五名学生开会，告诉他们：第一，实习只是一个了解公司、了解产品的过程，其根本目的不是为了要他们马上为公司创造价值，短期内他们也创造不出任何价值。公司让他们实习是为了从长远规划的人才战略出发，需要他们先熟悉产品的生产过程、成型结构、材料构成、品质要求等整个生产过程，为他们下一步的技术工作打下扎实的基础，以避免进入设计岗位之后闭门造车。第二，公司也并没有让他们做“苦力”的想法。实习前，培训计划是公开的，也是经过大家认可了的，一线实习15天的时间也是明确的、有限的和按照计划进行的，并不是长期的和有隐瞒的。第三，公司更不存在让他们成为廉价劳动力的想法和做法，实习期间学生们只要完成普通员工1\/3的工作任务，就可以拿高于普通员工的基本工资。公司已经给予了他们超出普通员工的特殊待遇，这是尊重知识、重视人才的具体体现，希望他们能安心实习，再坚持10天，就可以回到技术岗位从事专业化的工作了。
另外三名学生似乎理解了企业的意图和HR部门经理的解释，有的点头，有的称“是”。但那两名学生仍然坚持自己的说法，并当面无礼地斥责HR部门经理是“资本家的走狗”，是在骗取他们干活。窘迫之下，HR部门经理只好让他们提出自己的想法和要求，于是两名学生提出要马上结束实习并回到技术岗位上工作，他们还要求提高知识型员工的正式待遇。否则，公司可以同意他们结束实习，结清他们的工资后他们会自动离职。
HR部门经理没有当场表态，而是马上向俺报告。俺只好亲自与他们座谈，反复挽留他们，并告诉他们：以他们目前只有一些理论知识没有实际工作经验的状况，在翅膀还没有长硬的情况下，盲目离开企业到外面找一份比现在环境更宽松、待遇更优厚的工作，可能性应该不是很大。毕竟企业都是很现实的，薪资水平与劳动强度、贡献大小也是基本匹配、基本成正比的，没有哪一家企业会高薪聘用一名不能直接上岗为企业创造价值的“学徒式”员工。
无奈这两名学生听不进任何良言，执意要走。他们还数落企业这个不对、那个不好，俺们本来还算是当地的一家明星企业，在行业内也算是小有名气，此刻到了他们口中却好像变成了一无是处的“黑厂”，似乎根本就不是人待的地方。话已决绝到这个份上，俺看到挽留无望，于是，只得吩咐HR部门经理一方面给二人迅速办理手续、结清工资，另一方面要求HR部门经理跟踪留下的三名学生的思想动态并做好他们的安抚工作。最后，俺看到当时已经下午了，便让这两名学生留宿一晚，第二天再走。
俗话说“天要下雨，娘要嫁人”，他们坚决要走，即使是从关心爱护他们的角度去考虑和说服，面对他们如此坚决的态度，企业也不能强留，更不能强迫他们