觉中也通过猎头朋友解决了工作中的若干问题。更重要的是，重新寻找自身职场定位的过程中，俺终于学会了“欲拒还迎”之类与他们打交道的雕虫小技，学会了把握在位期间“骑马找马”的现实主义原则。通过被他们几次“卖身”，俺与猎头朋友的合作也似乎变得越来越愉快。
尽管如此，不愉快的事件也还是免不了发生。工作中，说不定什么时候，这些无孔不入的猎头朋友在俺的职员队伍中就挖走了骨干人才，许多时候导致俺措手不及。冲动之下对他们恨得牙根痒痒，但想一想被“猎”去的朋友也许找到了更适合的职业，俺心里也会生出一份为同事庆幸的感觉。
猎头的折腾让更多的职业人士有了更多的职业选择。这些猎头朋友在现实面前时而热情似火，时而冷若冰霜，不得不让我们生出许多复杂的感慨，他们实在是一支让人爱又不敢走近、恨又不能远离的特殊队伍啊！
由避免违法而衍生出来的销售政策
既要避免业务人员“混工资”的现象，又要解决违法与不公平问题，这成为企业不得不面对的现实。如何找到一个三全其美的解决方案呢？冥思苦想，俺最终还是回到了业绩与薪酬挂钩的思路上来。
家具产品销售部遇到了一个“三难”问题：部分新聘的业务人员入职时签订两年的劳动合同后，两个月的试用期内很容易出现没有任何业绩的情况。此时，销售部针对这些新员工就可能出现三种处理方法——其一，延长试用期，如果延长试用时间，则明显违反《劳动合同法》中的某些条款，但不延长试用时间暂时又看不到他们的业绩，无法用业绩来评估他们是否合格；其二，两个月试用期后，因没有业绩而对那些新人“一刀切”地直接解聘，又会因为部分新人虽然暂时没有业绩却已经有了意向客户，这个时候如果不给予他们机会，这些客户就会随之流失，对业务人员本人是一种遗憾，对企业也是一种损失；其三，两个月试用期后如果继续留用那些没有业绩的人员，又会导致一部分人员在试用期后因仍然没有业绩而被企业解聘，他们可以因为在合同期内未出现严重违纪行为被解雇而向企业索赔，容易引起不必要的劳动纠纷。可是，企业不养闲人，如果不解雇这些没有业绩的员工，还可能导致个别员工浑水摸鱼，甚至长期只想混底薪和出差费，根本没有开发客户的压力和动力。
针对这些问题，HR部门提出了两个方案：一是统一签订三年或三年以上的劳动合同，将试用期全部依法提升为六个月；二是制订详细的考核方案，对试用期内的人员及时跟踪评估，合适的留下，不合适的立即解除试用关系。
这两个完全站在企业立场上的理想化方案，在讨论中受到了销售部门人员的嘲笑：第一，新员工入职，有多少人愿意与你签订三年以上的合同，又有多少人愿意接受六个月的试用期？第二，HR部门制订的如何考核、如何证明试用不合格等若干条条框框，最后好像都只是为了解雇而解雇，为解雇而用“显微镜”来寻找理由。且不论考核效果如何，就是那套考核流程，也会累死大家，最后必然还是会变成主观评定，因此，考核方案并不可行。
讨论陷入了僵局，但问题总得解决啊！休会后，俺在思考：我们应该制订一个这样的方案，既能避免违法，这是原则和前提；又能达到给予业务人员一定的压力和动力，给予他们公平的机会，这是根本目的；还能防止个别只是企图“混工资”的业务人员长期滞留，让他们知难而退，在试用期后，合同期内因自身没有业绩而不得不主动撤退。
业务人员“混工资”的情况很常见，这会使企业白白花费了一笔银子后还没有收到任何效果。这类“混工资”的业务人员看到了底薪2000元可以暂时解决生存问题，于是，就从出差费中寻找赚钱的突破口。企业当时规定，业务人员出差到外地，统一使用企业配置的电话卡从而免除业务人员的通讯费。出差期内，除长途交通费实报实销之外，目标城市市内交通费包含在出差费中，到达一类省会城市，每人每天350元包干；二类地级城市，每人每天250元包干；三类县级城市，每人每天150元包干，这样的政策，就为“混工资”的个别员工提供了方便，让他们在漏洞面前有了可乘之机。业务人员只要长期出差，到达一个地方后省吃俭用，就可以依据出差“熬”出来的时间赚到一笔可观的出差费。底薪加上每天包干的费用报销，每月实际收入一般会高于5000元，对于这类只想“混工资”的新业务人员来说，这份收入足以让他们暂时满意了。
既要避免这类现象的发生，又要解决违法与不公平问题，这成为企业不得不面对的现实，如何找到一个三全其美的解决方案呢？
冥思苦想，反复计算之后，俺最终还是回到了业绩与薪酬挂钩的思路上来，并理出了一个头绪：
第一，新聘业务人员签订两年的劳动合同，试用期两个月的方案不变，试用期的底薪、提成、费用政策也不变。
第二，试用期两个月结束前，对于没有业绩的业务人员，由销售部门甄别其意向客户，没有意向客户的