往地投入到工作中，并没有因此产生抵触和不满情绪。
现在，他自己回家创业了，想起了这支队伍，想私下拉他们回去整编。虽然只是在幕后，但这类游戏大家都心知肚明，问题是企业要如何应对呢？
一名股东自告奋勇地提出给前任厂长打个电话，警告他小心一点，老东家没有什么对不起他的，让他做事不要太过分了。
HR部门经理希望俺出面给他打电话，劝告他不要再挖走我们的员工。
俺先是笑了笑，然后告诉他们：“人家并没有抛头露面来拉走我们的员工啊！打电话警告，虽然可以出一时之气，却让我们在公众面前显得像黑社会一样，有损守法企业的正面形象。”
“人家背后挖走我们的员工，俺也分析过，并不是我们的待遇和工作环境存在什么问题，而是这些员工从亲情、乡情和回家就业与家人相聚更方便一些的立场出发作出的决定，至少从表面上看，也是他们在机会面前的自愿选择。我们不能责备这些员工，也没有必要责备挖走员工背后的人，责备别人没有任何实际意义，反而会让我们心情变得更加不愉快，这是何苦呢？现在的首要问题是招聘工作，是如何顺利过渡的问题。如果有本事，我们的HR部门也可以去挖同行业的员工啊，国家并没有哪一条法律规定别人不可以挖走我们的员工，也没有规定我们不可以挖其他公司的员工嘛！”
说完这些，俺通知新任厂长来到会议室内，与HR部门经理一起将这些离职员工按照工作岗位、工作性质和目前工作任务的轻重缓急分类排列，然后按照先后顺序计划分三批办理手续后同意他们离职。原则上，最早离职的一批不得早于十天，以便于HR部门有足够的时间招聘接替者补充岗位；最后一批不得超过一个月，这是公司《离职管理规定》上限定的期限，尽管遇到了异常情况，也必须不折不扣地执行。
家具分厂和HR部门紧密配合，招聘和离职同步操作，虽然期间有些小摩擦，但无关大局，总体进展还算顺利。
可是，新的问题又出现了：厂长和HR部门经理反映，质检部门一名过程控制人员和设计部门一名工艺设计师也是前任厂长的老乡，虽然目前暂时还没有提出离职，但还是对他们不放心，担心他们成为别人故意安排的“卧底”。假若果真如此，我们的技术秘密就没有保障了，建议将他们直接解雇，以绝后患。
俺面向厂长问道：“这俩人的工作能力如何？目前的工作态度有什么变化吗？”
厂长回答：“工作能力都还不错，做事方面也暂时看不出有什么新的变化。”
“那就是多虑了。”俺继续说道，“我们不能因为城门失火就殃及池鱼，不能因为这一批员工的集体离职就怀疑这一地区的所有员工，也不能因为他们是前任厂长的老乡和部下，就无凭无据地猜疑他们有‘卧底’的嫌疑。如果对谁都要猜疑，对谁都不能放心使用，那我们就无人可用了，难道所有的工作今后要我们自己去亲手操作？我们又没有三头六臂，具体的工作还是需要依靠各个岗位的员工去完成。再者，同样是员工，即使是同一地区的员工，每个人的具体想法并不是完全一致，他们不愿意跟着别人一起回去，必然有他们自己的职业规划，我们应该正面看待、正常对待，不要草木皆兵，不能无端怀疑，不可一竿子打翻一船人啊。”
HR部门经理提醒道：“是不是让他们签下一份保密协议，用法律来约束他们，这样似乎保险一点儿。”
俺接过话题：“签订保密协议可以考虑，但这种做法绝对不能只是针对这两名员工，否则就变成了歧视，人家也会感觉到我们的不信任。HR部门可以列出一份重点岗位的名称，领导审核后，再要求这些岗位的人员全部签下保密协议，这样可以起到面上控制的作用，对这两名员工也更公平合理。”
送走了这批集体离职的员工，相关岗位也签订了保密协议，不到一个月时间，工厂似乎又恢复到了以前的状态。
这天早上刚刚上班，HR部门经理就匆匆告知：“上次集体离职的那批员工中，有两名技术员工打来电话，要求回到原岗位上上班。他们将电话打到家具厂厂长那里，厂长不同意，说他们以前背叛了企业，企业不再收留他们。于是，他们就打电话到HR部门，希望企业能接纳他们。”
俺问他：“你了解清楚没有，他们是因为什么原因想回来呢？”
HR部门经理回答：“问过了。他们以前是计件员工，回去后，因为订单不足，工厂经常停工，更不需要加班，月工资比这里少拿1500元左右，这笔收入对于他们家庭的生活影响较大，所以，才想回来继续在原岗位上工作的。”
俺告诉HR部门经理：“你去了解一下这两名员工以前的技能和表现，再了解一下这类岗位目前是否还需要人手。如果他们以前表现不错，技术也不错，目前的岗位也正好需要人手，那就答应他们回来。”
“如果厂长执意不同意呢？”HR部门经理有些担心地问道。
俺回答他：“满足上述条件之后