出现了少有的安静。俺不得不打破这种安静：
“我们先分析一下这些员工的心理。这些人平时表现也不错，为什么在辞职后就要闹事呢？这是因为，在正常状态下，这些员工感到努力工作有利可图，提拔、加薪、学到一技之长是他们工作的原动力。他们都在朝着这些方向努力，尽管工作中、生活上经常被各级管理人员教训，但为了心中的‘远大目标’， 他们可以忍气吞声，将受到的委屈、不满甚至是怨恨都深深地埋藏在心底，并有意无意地检点和约束自己的行为。随着一个个自我目标的实现，这些委屈、不满和怨恨渐渐地被小有成就和自我价值的体现等光环所抵消。现在，他们面前这个诱人的目标突然消失了，于是，这些‘修炼’尚未达到一定境界的年轻人在缺乏自制力的情况下就到处发泄愤怒，这也在情理之中。平时，企业的管理制度约束着他们的日常行为，让他们不得不‘夹着尾巴做人’。但在离职时，他们的失落感一下子处于释放状态下，有些人骨子里面的不安定因素终于按捺不住就爆发出来了，理解了他们的心理我们才能对症下药。”
“大家还是先说说如何对症下药吧！”大老板急于解决问题，希望大家尽快拿出方案，会场再次出现了安静的气氛。
HR部门经理似乎理直气壮地说：“离职员工结完工资后，还可以在生活区逗留三天，这三天时间才是问题的症结所在。既然企业给了这个好处，这些员工本应感恩戴德，可事实却恰恰相反，他们不但没有感恩之心，还要在那里惹是生非，那么，我们完全可以收回这个政策，统统‘一刀切’。离职员工在结算工资之前，要求当事人将行李搬出宿舍，拿到保安室内，结完工资后马上离开，与企业不再存续劳动关系，企业也就没有任何义务和责任对他负责，只要他离开了，再有什么事件发生，自然有政府管他，就与企业无关了。”
会议之前，俺也考虑过这个问题，考虑过一项政策的出台势必会涉及具体的人和事，总会与一些人的利益发生冲突。如何防止“极左”和“极右”的问题、如何在最大限度地保障大多数员工利益的前提下又能防止极少数员工的极端放纵行为，这应该成为我们制定政策的出发点。
针对HR部门经理的意见，俺提出了一个问题：“这样做，在法律层面上当然没有问题。但是，从情理上，似乎有些说不过去，如果员工是在下午下班时间结清工资的，你将他赶出企业，有些员工在附近也没有亲朋好友，你让他到哪里留宿？即使员工要回家，也需要有一个缓冲时间预订车票。我们总不能因为员工与我们解除劳动关系，就马上翻脸不认人，立即将他扫地出门，将他推到大街上去露宿街头吧！将心比心，如果这事轮到你，你会有何感想？”
大部分中层经理也表示，如果这样做，企业之前做了好人，现在又来做恶人，不但以前的形象没有了，而且会让员工寒心。那么，企业以前为了体现人文关怀所做出的种种努力岂不是都前功尽弃了？
在发言中，俺的头脑逐渐清晰起来：既不能一竿子打翻一船人，也不能因为个别员工而牵连了大多数员工，还要防止个别员工的极端行为，归根结底，最有效的办法就是实现利益捆绑，实行连带责任，让这些中层经理负起责来！
想到这里，俺理了理头绪，作出决定：
第一，正常离职的员工必须有两名组长级别的职员或者一名主管、经理层职员的书面担保。离职员工与担保人同时在担保书上签名，才可以留住三天。留宿期间的待遇与正常员工一样，离职员工的日常行为由担保人监管，如果出现问题造成损失，则由担保人全额赔付。
第二，因严重违纪而被解雇的员工必须限定离开时间，以小时为计算单位，并尽量安排在上午执行。当事人带上行李到保安室领取工资后，不能再进入企业的任何区域，企业还要将离职人员名单知会全体保安。
第三，离职员工如果出现无人担保留宿的现象，该员工必须由所在部门主管、经理担保和负责。
中层管理人员是企业的中坚力量，是执行企业方针政策的重要保证，将离职员工的管理责任与他们联系起来，给中层管理人员加上一道“紧箍咒”。尽管有人顾虑重重，但面对“军令”，他们也只能不折不扣地执行。而正是有了这些中层管理人员的亲力亲为，混乱的局面马上得到了控制，在相当长的一段时期内，企业再也没有出现离职员工的过激行为了。