整，才能符合企业用人的需求。 ”
一名股东发言了：“我赞成挑选高学历员工进入企业，让他们为了企业的发展而工作，这样，企业发展才有后劲。”
另一名股东的意见截然相反：“当初打江山时，大部分人连初中也没有上完，不是照样做得风生水起？”
面对的是股东，俺不能不顾及他们的身份，于是，只能说得稍稍委婉一些：“我们常常讲‘适合的才是最好的’，这是针对现状而言。而企业要发展，我个人还是赞成选择高学历员工进入企业。 ”
最初发言的股东看到俺同意他的观点，露出浅浅的微笑。俺装作视而不见，端起茶水喝下一口，来了个急转弯：“但是，学历不等于能力，没有能力，即使有一张高等院校的文凭，也不过是一个小小的装饰品而已。我们在注重学历的同时，更要注重能力的培养和提高。学历与岗位配置的问题有必要把握这样几点——第一，不是所有的岗位都需要高学历的员工。以我平时的观察，中层岗位最需要工作经验，文凭只能起到辅助作用；高层岗位同样以经验为主，但是如果能兼顾文凭与专业，当然也就锦上添花了；而基层岗位，比如文员、统计人员、仓库管理员，高中或中专学历足可胜任，要求本科学历实在是有点浪费，就好像用高射炮打蚊子一样。第二，如果考虑到岗位工作提升和人才梯队建设，考虑到这一职位将来需要配合企业提升管理，那么，这个岗位的人选就必须具有足够的后劲，这一后劲理所当然要以文凭和专业为基础，此时，就有必要招聘一些高学历、专业对口的新人储备在相关岗位上。一旦企业发展了，他们的能力也得到提高了，马上就可以任用到合适的位置上。如果没有这样的超前意识，人才梯队随时有可能出现青黄不接的局面。第三，哪些岗位需要储备人才这也是我们现在应该重点考虑并明确界定的问题。”
说到人才储备，久经职场、平时走南闯北的销售经理插话说：“目前，社会上对于储备高学历人才存在三种‘虐待’现象，我们必须坚决摒弃，不能与他们同流合污。第一种是很多企业打着要求职员‘从基层做起’的旗号，大张旗鼓招聘储备干部，吸引高学历者加盟，然后，将他们分配到生产一线做‘苦力’甚至做搬运工，这种做法实际上只是变相地将高学历员工作为廉价劳动力，并不是真心实意地让他们成为储备干部。第二种是为了面子，企业将高学历员工招聘进企业，从而制造花瓶效应，让外人看起来自己的企业都是一些文化人，好像企业也随之成了文化企业一样，他们只是为了面子上好看，实际上并没有也不打算将这些人用到合适的岗位上，仅仅作为摆设而已。第三种是个别企业老板自己大字不识几个，却产生一种蓄意欺负和打击读书人的心理——你读那么多书，不是照样要受我管理？”
这家伙信马由缰地说了一气，俺蓦然一惊，感觉他侃得有些过头了，这个话题再继续下去，极有可能将股东们对号入座，让他们反感。于是，俺说了一句“言归正传”之后，马上示意HR部门经理将相关岗位的学历要求当众报出来，让大家讨论究竟应该定位于何种学历，然后逐一落实，形成标准。
经过反复讨论，大家最终达成了基本共识。于是，这个共识就成了企业招聘工作中对学历具体而实用的标准和要求：第一，高层岗位以工作经验为主，兼顾学历和专业。第二，中层岗位倾向以工作经验为主，可以适当放宽学历要求。第三，基层岗位分为两种，一种是文职类且不具备培养和上升空间的岗位，以中等学历为主；另一种是储备类岗位，这是企业未来的后备力量，其学历的门槛依据岗位特点而定，不过必须大专以上、专业对口。