道了，但是赵佳的职业自豪感肯定很足。
可见，上司在激励员工时，必须秉持公平公正的原则，员工的忠诚度才会提高，才会更加努力地工作，为企业创造更多的效益。
结合目标
在激励机制中，设置的目标必须同时将组织目标和员工的个人利益结合起来。比如说公司希望每年增长20%以上，企业形象要名列本行业前十名。要达到这些长远目标，就要把长远目标分解成中期目标、短期目标，进而为员工制定个人目标，并让员工知道实现这些目标对自己有哪些实际好处。使的员工在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。
稳定性和可变性
制定了激励政策，就要严格执行，切忌朝令夕改，也不要用“情况特殊”作借口，乱开口子。哪怕有一次“例外”出现，激励政策也会在员工心里失去约束力。
我在上海为一家国有企业员工讲课的时候，有个学员找到我，向我大吐苦水：“娄老师，你真应该跟我们公司的领导好好讲讲什么是激励。在我们这，激励不激励，激励谁、怎么激励都是领导一个人说了算。去年年末的时候，制定今年的业务指标时，领导说了每月能超额完成当月销售任务的部门可以奖励超额部分20%。结果，只有第一个月，领导兑现了承诺。以后就不了了之了。去问领导吧。领导还虎着脸把我训一顿，说什么怎么天天惦记那点奖金？不把心思放到做好工作上。还说等年底一起兑现。你说，我怎么有心思全力以赴工作呢？”
要保持激励的有效性，就一定要保证激励政策的相对稳定性。如果出现有的人得了奖励，有的人不能得；有的人奖得多些，有的人奖的少些，就会引起混乱。既影响了制度的严肃性，又会影响制度的公平性。
除了要保持激励政策的稳定性，还要保持一定的可变性。我在前面讲了，激励具有“抗药性”。单一的刺激很难保持长期有效。按照马斯洛的需求理论，每个人的需求是不一样的，甚至同一个人在不同阶段的需求也会不一样。所以，给予员工的激励方式必须因人而异，具体激励方式可以先让员工自己决定。比如有的人需要的是钱，那就给奖金，有的是需要荣誉，那就给予荣誉。一定要搞清楚员工要什么，再按其所需给予激励。
及时适度
及时就是让下属尽快看到自己的行为所带来的结果，适度则是要求功过与赏罚相适应。激励如果不及时适度，不仅失信于人，损伤下属的工作积极性，还可能产生让下属产生怨恨，激发上下级矛盾，造成管理混乱。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高氵朝，使其创造力连续有效地发挥出来。
小王是刚进入职场的“菜鸟”。虽然人很聪明，也有工作激情，但因为没有工作经验，很多事情考虑不周到，所以，在进入公司的前半年，每天几乎都是在经理的训斥声中度过的。很多同事都很同情他，觉得经理对于一个刚大学毕业的新手过于苛责了。但小王还是坚持了下来。只要曾经做错过一次，同样的错误他不会再犯第二次。
很快，在度过了职场适应期后，小王已经能够胜任自己的本职工作了。
不久，小王独自一人拿下了一个大单。他内心非常渴望经理因此肯定自己的工作能力，哪怕口头上表扬自己一下也好。可经理看见他意气风发的表情时，却对他说：“不要以为你拿下个大单就能证明自己很了不起了。我在你这么大的时候早就能独当一面了。”这句话让小王彻底心凉。他觉得不管自己怎么做，经理都认为是理所当然的。既然如此，干下去也没意思。第二天，小王就提出了辞呈。
接到小王的辞呈，经理很是惊讶。他询问小王辞职的原因。小王说：“我在这里工作没有成就感，觉得怎么干您都不满意。”经理这才意识到自己的失误，可是为时已晚，不管经理如何挽留，小王去意已决。
所以，做上司的一定要做到及时激励下属，“雪中送炭”远比“雨后送伞”要有用得多。
物质与精神激励双管齐下
在市场经济条件下，物质激励是任何时候都不能忽略的重要手段。国外有人在总结别人有关员工激励研究的相关成果这一基础上得出结论：以金钱作为激励手段，可以使员工的生产效率平均提高30%。可见，金钱确实能起到独特的激励效果。
除了金钱激励，物质激励手段还包括与基本生活密切相关的住房、生活福利、工作环境的改善等方面。
除了物质激励，做上司的还要格外注意精神激励的运用，尤其对于知识分子型员工来说，精神激励尤为重要。有研究表明，给员工设定工作目标，可以使其工作效率提高16%；如果对工作进行重新设计以使工作更为丰富化，会给员工的工作效率带来8%~16%的提高；如果让员工参与决策，可使员工的生产效率平均提高1%左右。
做上司的在重视物质激励的同时，还要格外注意与精神激励结合运用，特别是知识分子型的员工，成就感、自我实现的愿望等精神层面的需要更加强烈。中科院心理专家研究发现