乎是不可能的。但是，跳槽是有风险的，一不小心要么因自视甚高，无人接收被“摔死”，要么是到了新环境，在同事的怀疑和老板的期待中，做不出成绩，拿不出成果，被“杀死”。
上司对待员工工资问题上要做到尽量公平，但是五颗指头伸出也不一般长，不可能有绝对地公平。薪酬的前提条件需要沟通，没有沟通就是真正的不公平，沟通之后尽量达到员工认可的程度就算是公平。
为了解决公平问题，在企业中还要导入绩效考核机制，通过绩效考核结果分清哪些员工是企业的栋梁，哪些员工是企业发展的“绊脚石”。
对员工奖惩分明
1956年，美国心理学家和行为学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）等人通过研究认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。
这一理论运用到企业管理中，就是说，当员工做了一件好事，上司应该马上给予正向的激励；员工做错了一件事，必须要及时给予负激励，进行惩罚。所以，企业绩效考核的结果一定要跟奖金挂钩。
绩效考核的目的不是为了给员工发奖金，是为了激励、评价员工。
上司激励下属必须坚持的6大原则
虽说没有激励是万万不能的，但激励也不是万能的，而且激励方法也不是放之四海而皆准的。所以，上司激励员工时，还必须遵循以下原则（见图3-5）。
实事求是
激励下属必须坚持实事求是的原则，既不能不能无中生有、夸大其词，也不能对下属所做的努力或取得的成绩视而不见或一笔带过。如果夸大其词，会使受激励者得意忘形、滋生自满情绪；对下属过于苛责，吝于赞扬，就会使下属无所适从、失去上进心。
激励应基于事实，一是一，二是二，让应受激励的人受到表扬，给他人以鞭策。
小武和小刘是同时进厂的技术员。但小武一进厂，逢人就说自己是老板的亲戚。工作时，他仗着自己的身份不好好工作，时不时地把自己应该干的那份活儿派给小刘干。小刘每次都毫无怨言地接下来。周围的人也是敢怒不敢言。
老板把这一切看在眼里。他明白，工人们虽然没说什么，但都在看自己怎么处理这件事。为了在员工中树立威信，他必须做点什么，让工人知道自己是讲原则的。
有一次，工厂接到了一批加工零件的订单。由于这些零件是最新式的，工厂以前没有做过。所以，工厂专门成立了一个课题攻关小组。小组成员有技术员小武和小刘。
小武一如既往的混日子，而小刘整整一个月都把心思扑在了解决难题上。后来，难题解决了，工厂保质保量地完成了这批活儿。
事后，老板开了一个庆功会，会上宣布给小刘加薪，并晋升他为技术部的经理。而小武则什么也没得到。
听到这一消息的员工纷纷议论：“知道为什么小刘加薪了，小武没有吗？因为小武虽然是是老板的亲戚，但是这个项目他的确没有出力啊。我们公司还是不错的，实事求是。”
他们从这件事上明白老板是一个实事求是的人，只要好好干，为企业创造效益，老板是不会亏待他们的。从此以后，员工们更加卖力的工作。工厂的效益也越来越好了。
公平公正
?公正生“威”。一般来说，下属会尊敬态度强硬但公正的上司，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受。????对下属公正，就是对下属的奖惩要有据可依，不能凭个人喜好对下属乱奖惩。如果在一个企业中有人稀里糊涂受奖，又有的人莫名其妙挨罚，那证明这个企业的奖惩制度是混乱的。下属就会怀疑上司“暗箱操作”、“友（亲）情操作”，从而敢怒不敢言，或者口服心不服。
公正并须建立在实事求是的基础之上，让事实说话，让数字说话。只有这样，员工才知道公司鼓励什么，明确努力的方向。
赵佳和王薇是大学同学，两个人都在广州工作。工作闲暇时，两人会相约出来逛街。
有一次，王薇一路上都在唉声叹气，赵佳就问为什么。王薇说：“别提了。不知怎么搞的，我一进现在这个公司，我的顶头上司就看我不顺眼，处处为难我。这不，前段时间，我的同事小李碰到了一个特别难缠的客户。小李把这事跟上司说了，上司就让我跟进。我是费了九牛二虎之力才把这个客户给留下来。原以为上司会因此对我刮目相看，可他一句话都没说。后来，开周例会，总经理因为这件事表扬了我们部门，可上司却把功劳都揽在自己身上。你说我能不心灰意冷吗？”
赵佳听闻，说道：“你的上司怎么这样啊。我这些做下属的拼命工作，不就是为了让上司看到我们的努力，对我们刮目相看吗？不能多劳多得，还要挨骂受气。要是我，我早就不干了。要不，你来我们公司工作吧。”
她的朋友到底有没有跳槽，我们就不知