我们的启示是：通过引入目标管理来激励基层员工，通过引入股份制来中层干部。我们所做的一切，就是让让员工切实看到，他做了什么，就能得到什么回报。
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我有一次跟企业的老板和老板娘一起到厂区视察，有两位职业经理人走在我们前面，距离大概有二百米左右。正巧公司的大路上放着一把铁锨，不仅影响厂区美观，还存在着安全隐患。结果前面那两个职业经理人直接从铁锨旁边绕了过去。当我们走到那里时老板就弯下腰把铁锨拾起来放到了另外一个不碍事的地方。
于是老板娘跟我说：“娄老师，你看在我们企业只有我们老高（企业的老板）才能看到这种事，别人都不管。”老板也是笑了笑没有说话。我说：“如果你指望职业经理人像企业老板一样关心企业，就要想办法把他变成老板才行。如果他不是老板，你这种指望往往是美好的希望，要看职业经理人本身的觉悟高低了。”
要让员工对工作有责任心，把公司利益时刻放在心上，就要让他做多少，就能得多少。如果想让员工坐在被雇佣者的位置上有老板的心态，是违反人的天性的。人只有为自己的时候，才会做到极致。
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一个猎人去打猎，“嘭”的一枪打到了一只兔子。兔子带着伤跑了，猎人就让身边的狗去追兔子。过了一会儿，狗“空手而归“。猎人就问：“我都把兔子打伤了，你怎么还没有追到它呢？”
狗说：“兔子跑得太快了，我都尽力了还是没追上。”
兔子跑回窝里时，已经累得没力气说话了。等它休息过来，其他兔子就问它：““那条狗拼命地追你，你怎么还能逃回来？”受伤的兔子说：“我们两个的跑性质不一样，那条狗是为了一顿饭而跑，我是为了自己的性命在跑。”
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这个故事说的就是全力以赴与尽力而为的区别。狗在做尽力而为的事，兔子却是全力以赴。几乎在所有企业中，全力以赴的只有老板，而职业经理人都在做尽力而为的事。如果想让他们也为企业全力以赴，唯一的办法就是把他变成企业的小老板。
人们不会对公司的利益负责，只会对自己的利益负责。所以，企业要做的就是把公司的利益与员工的利益挂上钩。
在这里问一个问题：是“有好人才会有好报”还是“有好报才会有好人”呢？估计人们的回答都不一样。有人认为是前者有道理，有人认为是后者有道理。其实，应该是“有好报才会有好人”。
孔子的一个学生出国访问，在邻国看见两个国人在那里做奴隶，于是他就把这两个国人赎了回来。国家要奖励了他两只羊，但他却不要。他说：“我不是为了这两只羊才去赎奴隶。”
孔子知道这件事后，就批评学生说：“你应该去拿回这两只羊。”学生不明就里：“为什么？我不是为了这两只羊去做这件事的。”孔子回答他说：“难道你想让我们国家的其他人再出国的时候遇到这种事而不愿意再赎回我们国人吗？如果你接受这两只羊，很多人就会为了这两只羊跑到邻国去赎奴隶，我们国家在他国做努力的人就会越来越少。”
同理，上司要激励员工，必须在企业之中建立一种“好报”机制，让员工看得到自己是在为自己而工作。所以，华为鼓励人人做雷锋，但是绝不让雷锋吃亏。只有建立了一个好报的机制，才能激励员工为企业全力以赴地工作。
不患寡而患不均
1965年，美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）在研究人的动机和行为时，提出了公平理论。他认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬有关，也与人们对报酬的分配是否感到公平有关，而且后者关系更加密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。当职工感到不公平时，他可能千方百计进行自我安慰，如通过自我解释，主观上造成一种公平的假象，以减少心理失衡或选择另一种比较基准进行比较，以便获得主观上的公平感；还可能采取行动，改变对方或自己的收支比率，如要求把别人的报酬降下来、增加别人的劳动投入或要求给自己增加报酬、减少劳动投入等；还可能采取发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就等行为。
在企业中有这样一种现象：当企业出现岗位空缺，企业可以从外面招一个人进来，给他每月一万元钱的工资，但如果是从公司内部选一个人担任这个工作，绝不会把这个人的工资从五千元提高到一万元。因为“空降兵”没有参照物可比，给一万元钱，企业其他员工也不能说什么，但如果使用的是内部员工，一旦给一万元钱，企业内部的公平体系就被打破了，其他员工酒会觉得自己没有获得公平的待遇，从而在言行上做出消极反应。这就是中国人所说的“不患寡而患不均”的心理。
所以，当很多职业经理人问我怎样才能大幅度得提高自己的待遇，我的回答是：跳槽。只有通过跳槽才能实现收入的“大跃进”，指望在一家企业里实现工资飞跃几