乔西亚·罗伊斯于1908年在《忠的哲学》一书中最早提出了关于“忠诚”的理智准则。他认为，忠诚有一个等级体系。一类是忠诚于个体，即对某个人忠诚；一类是对组织的忠诚；一类是对一些原则的忠诚，比如信仰、思想或操守。
要想管理好员工的忠诚与信仰，应该从他被雇佣之初就开始准备，甚至可以延续到员工离开本组织后，在招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期，作为上司都应该有所侧重。
员工的忠诚度是需要配合才能有效的，如果上司对员工的忠诚视而不见，员工会逐步失去忠诚的动力，可见，员工的忠诚度是动态可变的，需要及时调整和纠正，不然，忠诚度会随着某些情况而下降。
车间主任刘蒙在公司已经服务了7年，对公司的忠诚度很高，但是去年调来了一个新的经理，在很多事情上和刘蒙的意见不一致，刘蒙学历不高，但是工作经验丰富，新来的经理喜欢创新，喜欢改革，所以刘蒙觉得自己的工作无所适从，他开始怀疑自己的工作价值，渐渐的，刘蒙对工作的激情消失了，他甚至想离职，只是和下属以及公司有这么多年的感情，心理很不舍，但是工作效率的确下降了很多。
如果刘蒙选择离开，公司就会流失不只一个人员，公司又要重新招聘，培训新员工，这个期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险,这样就会形成置换和交替成本。
而刘蒙不离开，工作效率也逐渐往下坡路走，本来，刘蒙呆了七年积累了丰富的经验，工作也越来越熟悉，工作效率应该越来越高才对。原来刘蒙是以企业的发展为己任，与企业同甘共苦；为企业的发展献计献策，对企业不离不弃；并且为企业创造了巨大的财富。发生变化的原因是什么，是刘蒙的忠诚度下降了。
作为上司，学会有效的管理员工的忠诚度应该是一个系统的过程。新来的经理应该在发现刘蒙有疑惑的时候，就及时和刘蒙沟通，并在工作上学会肯定刘蒙，而不是急于求成去创新，去否定刘蒙以前的工作模式。
忠诚是双向的，如果上司给予刘蒙更多的信任，和刘蒙分享更多的劳动成果，员工的工作稳定性会得到提高。如果企业给予员工更大的发展空间，获利的员工会认为忠诚就是一种最好的职场生存方式。