尽管几乎所有公司的高层管理人员都声称自己的公司很关心自己的员工，但只有那些优秀公司在这方面的重视程度才真正做到了既深远又广泛，从而有别于其他公司。要对此进行详细的描述别无它法，只有结合具体的例子。
RMI
用RMI公司来开头是个好主意，作为美国钢铁公司和国家精炼公司的一家子公司，RMI是一家一体化的钛制扁生产商。几年前，该公司的业绩实际上很糟——糟糕的生产效率加上糟糕的盈利情况。但最近五年来RMI获得了令人瞩目的成功，这几乎全要归功于该公司采纳了一项以人促产的项目。
该项目是从“大吉姆”——丹尼尔被任命为RMI首席执行官后开始实施的。丹尼尔以前是个职业橄榄球运动员，曾当过克利夫兰布朗队的队长。
他开展的这项运动被《华尔街时报》形容为“纯核心——一种集标语口号式的感情宣传、沟通和在每一个关头都微笑这三者于一身的混合体”。在他的工厂车间里遍布着这样或那样的告示：“如果你看见一个人没有对你微笑，你应该冲他微笑一下”、“如果一个人觉得干某件事不是享受，那么他几乎就不可能成功地完成这件事”。而且所有的告示都有“大吉姆”的签名。
实际上我们要讲的故事就这么简单。公司的标志就是一张微笑着的脸，它被印在了文具用品上，印在了工厂大门上，印在了工厂的徽记上，也印在了工人们的帽子上。RMI的总部设在俄亥俄州的奈尔斯，而现在每个人都称这个城市为俄亥俄微笑市。大吉姆花了很多时间开着他那辆高尔夫轻便车在工厂里面四处走走，他向他的工人们挥手致意，并不时开个小玩笑，倾听他们的心声，并且对工厂所有的2000名工人都直呼其名。而且，他还花大量的时间同工会打交道。地区工会主席给了他如下的赞誉：“大吉姆把我们召集来开会，让我们了解当前的形势，这些都是我们在其他地方闻所未闻的。”
那么所有这些行动的结果如何呢？让我们一项一项地说。最近三年来，在几乎没有投资一分钱的情况下，他已经使生产率提高了将近80％。在上次的公司报告中，工会投诉的普通积压待办事件已经由300件左右减少到20件。据我们所遇到的RMI的客户（如在诺思罗普）介绍，他们所了解的大吉姆总是向他的客户和员工表达由衷的关心。
惠普公司
据某项调查显示，被采访的20个惠普高层经理中有18人不自觉地谈到，他们公司之所以取得成功，全靠公司有一套以人为本的哲学，其内容被称为“惠普的方式”，下面就是公司创始人之一比尔对此的解释：
我认为从一般意义上讲，我们公司之所以采取这样的策略和行动都是源于一种信念——任何一个人，男人或女人，都希望能从事一份好的工作、一份有创造性的工作，如果向他提供适当的工作环境，他就将创造性地完成工作。我们公司很早就有为每个人考虑，尊敬他们，并承认其个人成就的传统。
这听起来似乎是老一套，但戴维（该公司另一位创始人帕卡德）和我都笃信这一哲学……个人的尊严与价值是“惠普方式”中很重要的组成部分。正是因为考虑到这一点，尽管很久以前我们就采用了考勤钟，但近来我们又引进了更灵活的工作时间计划。我们之所以这样做就是为了表达我们对员工的信任和信心，因为这样做可以给予员工更好地调整自己工作时刻表的机会，从而让员工的工作更好地适应其生活的需要。另外，许多新来的惠普员工或来访者经常向我们提起另一个惠普独有的现象，即我们对员工直呼其名的不正规性。我还能举出很多其他的例子，但问题在于任何一个例子都不能独立地解释“惠普方式”的精华所在。你不能用数字和统计数据来衡量它。这实际上是一种精神、一种观点，每个人都会有一种自己是团队中一分子的感觉。而这个团队就是惠普本身。正如我在开始时所说的，这是基于个人的一种理念。它之所以存在就是因为人们看到它确实在起作用，而且人们还相信正是这种感觉塑造了今天的惠普。
在惠普，以人为本很早就已经开始实践了。在20世纪40年代，休利特和帕卡德就下定决心，不让惠普成为一家只会“雇用人和解雇人”的公司。在当时那个电子工业还完全依赖政府支持的年代，这种提法是非常鼓舞人心的。后来，在20世纪70年代衰退时期，当公司的生意遭到严重打击时，休利特和帕卡德这一集体的魄力经受住了考验，他们并没有解雇工人，而是让包括自己在内的公司全体员工减薪10％，同时每人减少10％的工作时间。就这样，惠普在没有牺牲任何一个员工的情况下，成功地经受住了衰退期的风风雨雨。
惠普的这一用人哲学不但很早就开始实行了，而且还在不断地自我更新。公司的目标总是在改写和再版，并在附上公司哲学的重申之后交给公司的每名员工。公司目标的第一句话就是：“一个公司所取得的成就是每个人所取得的成就联合的结果。”在下面几句话中，惠普强调了自己对那些富有创新精神的员工的承诺，这一哲学也一直被