戴明认为，旧有的理性主义管理模式之所以有吸引力，是因为理论本身明白晓畅，没有矛盾或暧昧之处，可是它却和真实的世界有一定的差距。就像很多人喜欢用军事模式比喻管理，以为只要下命令别人就会去干，殊不知即使在军队中，这样的想法也未必完全可行。
戴明说，我们显然需要一个更好的企管理论，虽然更好的理论并不意味着更易于实行，甚至还可能使我们觉得模棱两可、满心矛盾，但是我还是觉得新的理论确实有用，而且也切合实际。
戴明说，很多人在听到我们大谈价值和文化的重要性时，都说：“很好啊！不过，做生意不就是要赚钱吗？”戴明的回答是：做生意固然要获利，但是从获利丰厚的杰出企业来看，他们还重视财务健全、服务顾客、追求意义等，正如某位主管所说：“获利就像健康一样，你需要它，而且愈多愈好，但是它却不是你活着的目的。”戴明发现那些以获利为主要经营目的的公司，其财务状况并不比其他公司好。
戴明指出，所谓企业文化，是指一个企业在长期发展中形成的某种文化观念、行为方式、价值准则、道德规范等，它通过非正式的规范、文化习惯的影响和集体精神的感受，协调着企业的组织管理和人际关系。杰出的企业文化对企业成员有很强的感召力和凝聚力，并形成一种积极进取、信任合作的企业气氛，从而使企业中诸经济要素更有效地结合起来，充分发挥其效能，达到企业的目标。令戴明惊讶的是，在今天的企管理论中很少有人谈到塑造价值观，更少人谈到企业文化。自巴纳德和赛尼克以来，提及价值和文化议题的人只有诺曼（Richard Normarn）和明兹伯（Henry Mintzberg）等。
诺曼在《管理与政治才干》（Management Statesmanship）一书中说，对所有企业而言，不断阐述公司的历史，或调整公司的商业主导观念是非常重要的过程，明兹伯在其有关组织结构的著作中则谈到文化具有的社会化、标准化和教化的作用。商业性的报刊杂志自1980年开始，逐渐用到“文化”一词，例如商业周刊在1980年夏天就有一期以企业文化作为该刊的封面故事。
企业文化作为一种新型的现代化的管理思想和管理方式，它与传统管理思想和管理方式最本质的区别在于，它是一种以人为中心，以确立企业价值观为核心内容，追求创新与个性的现代管理新模式。
英特尔公司的企业文化，很重要的一点就是强调人人平等，任何事情不会因为职位不同而有差别待遇。例如，办公室内只有隔间，完全没有私人办公室，每人同样都只分配到小小的办公空间。停车场也不会为任何人保留停车位，完全是随到随停。上班迟到者就要在“英雄榜”上签名，即使是高级主管也得照办。
有一次，有位专栏作家在参观了英特尔公司后，很不客气地提出问题说：“葛洛夫先生，贵公司在管理上强调一切平等主义，是否过于虚伪呢？”葛洛夫很诚恳地回答说：“这并非虚伪，而是我们的生存之道。”由于英特尔身处高科技产业中，每天必须集中各种技术精英与经理人员，共同制定决策。我们的“技术精英”经常是实际在做研究的年轻人，拥有最新的技术；“经理人员”则脱离研究工作，了解趋势，并具备管理经验。职位象征对促进意见交流，显然是有百害而无一利，因此强调平等的管理形态才能真正符合高科技公司之需求。
英特尔“人人平等”的理念形成开放自由的企业文化，人人可以公开讨论任何困难或成就。提出问题的人并不会因此受到责难，或担心“秋后算账”，反而可以刺激团队深入问题，并寻求解答。每个问题就像是未知的挑战，激起管理者的雄心壮志去征服它。他们认为，问题如同企业组织中的毒瘤，不会无药而愈，惟有积极面对，才能拔根而起，才是永续经营之道。
杜拉克也曾预言道，建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。由此可见，企业文化不再只是个道德、精神上的问题，而是利用一种最有价值的人力资源的问题，关系到企业的生存与发展。
就一个企业而言，发展生产率有很多途径，包括：在研究与开发方面增加投资；增加基本建设和设备投资；应用包括机器人在内的新技术；采用多种形式把计算机技术应用于各个生产领域等。但是，在企业中，发展生产率最有潜力的机会却在对人的更为有效的使用。职工的价值观念、精神状态的好坏，技术的强弱等整体素质的高低，对生产经营有着巨大的影响。如果职工以主动自觉的劳动态度投入工作，抢时间，争速度，就能为企业赢得可观的经济效益。如果职工以开拓进取的奉献精神投入工作，瞄准企业目标进行创造性劳动，企业的潜能就会最大限度地发掘出来。不少公司把研究和满足职工需要，加强企业文化建设作为主要的经营战略来提高生产率，已取得了显著的