恳。管理者的批评实质上就是帮助员工认识错误，改正错误，要让员工易于接受，因此，诚意和关爱在这种帮助的过程中起着极其重要的作用。诚意就是指批评的形式、手段、方法要光明磊落，态度诚恳、友好。比如：批评员工时将心比心，不让对方下不了台，不把责任推给别人，不翻老账，诚实做人，体谅员工的难处等。关爱就是指批评的目的完全是为了爱护员工，提高员工的素质。
当员工面对管理者的批评，能感受到诚意和关爱，员工也就更为乐意地接受批评，进而认真地去认识和改正错误。
2要弄清事实。管理者在批评员工时，犯的大忌就是没弄清事情的真实情况，员工的失误有可能是他本人一时疏忽大意造成的，也有可能是不可抗拒的外力所致，所以弄清事实是正确批评的基础。有些管理者一时激动就不分青红皂白对员工进行批评，而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。即使你自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听员工对事件的解释。这样做有助于管理者了解员工是否已经清楚了自己的错误，也有利于管理者更好地帮助员工改正错误。
3不要大发雷霆。员工所犯的错误自然令人非常生气，但作为管理者千万不要在批评员工时大发脾气，这样做没有任何好处。因为那样做的后果不仅有失自己的领导形象，在员工面前失去自己的威信，还会给员工造成对他有成见的感觉。
4不在公共场所批评员工。作为一名管理者，应该在批评员工时照顾他的面子，尽量私底下批评，若在第三方面前批评某个员工的行为，是绝对不可原谅的。因为用这种方法批评员工，不仅会打击员工士气，还会使员工产生抵触心理，不利于帮助员工改正错误。而在公共场所巧妙地暗示员工注意自己的错误，他则会真诚地改正错误。
华纳梅克每天都到费城他的大商店去巡视一遍。一次，他看见一名顾客站在台前等待，没一个售货员接待她。那些售货员都在柜台后处的另一头挤成一堆，彼此又说又笑。华纳梅克没说一句话，而是默默地站到柜台后面，亲自招呼那位女顾客，然后把货品交给售货员包装，接着他就走开了。这件事让售货员感触颇深，他们及时纠正了错误的服务态度。这说明若要批评他人，无言的行动是会产生神奇的效果。
如果一定要在公共场所批评某人的话，不妨旁敲侧击地暗示对方，千万不要大声呵斥他。因为如果对人正面批评，可能会毁损了他的自信，伤害他的自尊；如果旁敲侧击，对方一定会明白你用心良苦，他不但会接受，而且还会感激你。
5尽量对事不对人。管理者在批评员工时，还要尽量对事不对人，就事论事最容易让员工接受，切忌对员工进行人身攻击，也不可将其以往工作中出现的错误集中起来，一齐兴师讨伐。“对事不对人”不仅容易使员工客观地认识自己的问题，心服口服，还可以在部门内部形成一个公平竞争的环境，使员工不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。
6要因人而异。管理者在批评员工时，要根据员工的不同特点采取不同的批评方式，切忌批评方法单一，死搬教条。
批评有很多种方式，一般来说，对自尊心较强而缺点、错误又较多的人，应采取渐进式批评。由浅入深，一步一步地指出被批评者的缺点和错误，从而让被批评者从思想上逐步适应，逐渐地提高认识。对于性格内向、善于思考、各方面都比较成熟的人，应采取发问式批评。管理者将批评的内容通过提问的方式，传递给被批评者，从而使被批评者在回答问题的过程中去思索、认识自身的缺点错误。对于思想基础较好、性格开朗、乐于接受批评的人，则要采取直接式批评。管理者可以开门见山、一针见血地指出被批评者的缺点错误。这样做，被批评者不但不会感到突然和言辞激烈，反而会认为管理者有诚意、直率，真心帮助他进步，因而乐意接受批评。
7允许员工申辩。管理者不要以为员工在你面前申辩就是狂妄、目中无人的表现，你应该给员工申辩的机会，应拋弃自己的成见，耐心倾听他的解释，再作客观的评价。适当的时候不妨把自己置身员工的工作场景和工作角色中去，并思考如果我是他，我会怎么做？如果我身处他的环境，我会不会有能力扭转局面？必要时也要善于自我批评，这样既不损害员工对企业、对你的忠诚度，又于无形中增强了企业的内部凝聚力。