由于每一个事件都有两个立场。你只有考虑到事件对整个组织的影响后，才能够处理反映的问题。要很诚恳地说明你的立场，说明你是就事论事，要针对反映的问题本身和它的影响，不要针对员工的个性发表意见。这样，就可以作出一种客观的反应，有技巧的反应会维持员工的自尊心。
4要询问员工如何处理他反映的问题。了解员工想得到的结果和解决办法，一定要让员工参与解决，这样你会获得他的承诺。如果问题很复杂，你应坦诚说明你解决问题的意图，以及可选择的解决方案等，让员工相信你不是敷衍他。
5员工的抱怨将会提醒你的注意，对此应表示谢意。通过对员工表示谢意，说明员工对问题的看法向你提供了有价值的建议。员工知道你高度评价了他在解决问题时所付出的努力时，会在出现别的问题时更努力。通过强调小组工作的重要性，进一步加强员工的自尊心。
管理者要果断地解决员工的不满情绪，不能让员工的抱怨越积越多，一旦发现员工有不满情绪要及时了解情况，及时解决处理，否则不满情绪越积越多，就像充气的气球，到了一定程度就会爆炸。
批评员工时要有情有度
任何人都会犯错误，管理者在批评犯错误的员工时要有度、有情，适当地给员工留点面子。这就要求管理者面对哪怕是犯了不可饶恕的错误的员工，批评也必须是善意的、有理有度的，如果批评不是善意的，批评只能成为制造员工与管理者间矛盾冲突的导火索。假若管理者长期对某个员工的工作不满，久而久之就会对这名员工产生成见，如果这种个人成见在批评时表现出来，就会让员工怀疑你的批评动机。
管理者在批评员工时应采取一种诚恳的态度，不能带着自己的偏见和主管看法，应该就事论事，多从员工的角度去考虑问题，对员工动之以情、晓之以理，不是一味地采取粗暴的方式批评，而是要客观地评价员工的过错，热心地帮助他分析错误的原因，以宽容的批评去鼓舞他勇于面对错误。要让员工感受到你的批评就是一种关爱，从而激发员工主动地去承认错误，并努力地去改正错误。
“小王，你到我办公室来一趟！”销售部经理“啪”的一声挂了电话，让刚刚还和同事有说有笑的小王一下子心惊胆战起来，硬着头皮走进了经理办公室。
“看看你这个月的销售成绩，怎么这么差啊？你看看人家小李，刚来两个月，业绩就飙到本月第一名。你以为我能让你拿这么高的薪水，我就不能让别人拿的比你更高？再这样下去，你这个销售冠军还能保持多久？”还没等小王开口，坐在老板椅上的经理就一顿连珠炮般地轰炸，说完还把一叠厚厚的报表扔在小王面前。
“经理，我……”小王本想趁这个机会就此事与经理正面沟通。
“什么都不用说了，回去好好反省吧。我再给你一个月的机会，要是下个月你的业绩还不能提升，那我就要扣你年终奖金了。好了，你先出去吧。”经理不耐烦地摆手示意，欲言又止的小王出去了。
一肚子委屈的小王无奈地走出经理办公室，越回想经理那咄咄逼人的架势，心里就越窝火。想想自己从公司创业到现在，一直风雨无阻、任劳任怨地开发新客户、巩固老客户，拓展了公司近30%的现有市场。客户的投诉率一直保持在全公司最低，年年被评为优秀员工。这个月小王被经理分派到刚开发的新市场，客户数量不多，但与前期相比正以10%的速度增长。再加上本月由于公司总部发货不及时，有很多客户临时取消订货单，销售额与成熟市场当然不能相比，而小李是新员工，一开始就被安排到原有的老市场，客户源稳定，客户关系网坚固牢靠，加上市场形势大好，自然丰收在即。小王觉得经理只看数字，不问事实，真是太不公平了，真想辞职走人。
销售部经理的批评并没有起到积极的效果，不但没有激发小王的积极性，还严重损伤了他的工作热情。原因很简单：销售部经理没有把握好批评的尺度，不了解实际情况，态度蛮横，不容员工解释就以纯粹的业绩量来形成上级对员工的评价。这种强硬的、不容辩驳的工作作风属于独裁式管理，会打击员工的积极性，最终会导致人员流失、员工队伍不稳定、员工工作积极性不高等，企业在这样的管理下，注定是要失败的。
批评也是一门艺术，目前在一些企业里，不少管理者对人力资源理论说起来头头是道，也常以“以人性化去关怀员工”来吹嘘企业对员工施行的高效先进的管理，但在批评教育员工时，往往摆出一副高高在上、无人能及的态度，这只会激化上下级之间的矛盾。
管理者要充分为员工考虑，在批评员工的时候，一定要注意自己的态度，语气要尽量温和友善，这是对员工最起码的尊重，即便是自己也不能保证永远不犯错误。要清楚批评是对“过失者”的一种关心与负责任，批评的目的不是为了追究过失者的责任，而是为了告诉员工今后不再犯类似的错误。所以，在员工犯了错误之后，管理者一定要注意以下几点：
1批评员工时的态度要诚