总想掩盖起来，在很多时候，勇于认错似乎会让更多的人知道你的过失，但这并不是在把你的污点扩大，降低你的威信，相反，适当地认错恰恰可以把污点变做亮点，提高你的威信，所谓“小不掩大德”就是这个道理。勇敢认错，实际上正是在显示你的大德。
员工再优秀也不能有特殊待遇
优秀的员工谁都喜欢，由于特别优秀的员工的光芒很容易看见，所以理所当然就赢得了管理者更多的赞扬和奖励。但是如果管理者总是只奖励他一个人，一定会引起别人的不满，认为你是偏心，不公平的。
在公司的年度总结大会上，陈经理说：“张琳当选为部门的季度最佳雇员，希望大家都能向她学习。奖励嘛，还像往常一样，发2000元奖金。”
陈经理没有感到这次会议和往年有什么不一样，但是第二天早上上班的时候，他无意中听到了小马和小孟的对话，小马说：“她有什么特别的地方？我承认她的工作做得很漂亮，但不见得就比你我强。你不认为她和头儿有一手吗？”
陈经理没有想到事情居然会是这样，简直是糟糕透了！他有点儿郁闷地走进办公室，张琳敲门进来了，一副欲言又止的样子。陈经理就问她怎么了，有什么事？她结结巴巴地说：“我真的希望你能在宣布结果之前问一下我的意见。现在组里的每个人都对我十分恼火，没有他们的帮助，我什么也做不了！”
劳动的成果是大家的，不能只让一个人得到表扬。如果只有一个人能得到某项奖励或是认可，就意味着其他人都是失败者。偶尔某个人会比其他人更为突出，这时没有谁会嫉妒他所得到的表扬，但这种事并不多见。经理如果非要从一批非常出色的员工中挑出一个人来，常常会挫伤其他员工的积极性，并导致他们工作表现的恶化。
在一个企业中，总是有很多优秀的员工，即便不是最优秀的，也一定有值得表扬的地方，管理者要对其一视同仁，不要只选一个代表来表扬，这会让其他员工觉得：“我也不差，凭什么他那么特殊？”容易引起内部矛盾，影响工作中的合作。管理者要尽可能平等地对待每一个人，不给任何人特殊的待遇。
罗德基思是美国大联盟西雅图水手队的明星球员，他曾经成为许多球队的挖角对象。罗德基思开出的条件是除了2000多万美元的年薪外，还要求球队给予他各种特别待遇，包括在训练场有自己专属的棚子，供他自由使用的私人飞机。原本对罗德基思有兴趣的纽约大都会队，听到这些后决定打退堂鼓。
该球队表示，如果他们答应罗德基思的所有条件，几乎是允许他独立于球队之外，自成一格，对球队的影响是弊多于利。他们需要的是由25个球员组成的团队，而不是24个球员加上1个特殊球员。
明星球员的作用是突出的。当然，我们在这里强调不能特殊对待明星员工，并不是说明星员工不该受到表扬，而是作为管理者在给予特殊奖励的时候，要兼顾到公平原则，避免让大家因为感觉不公平而怨声四起。也不是说这些特别优秀的员工不重要，而是说什么事都不能走向绝对化，或顾此失彼，抑此扬彼，特别是在以效益衡量成败的生产经营领域，任何一个环节都是不可或缺的，管理者对每一个员工都要给予肯定。
所以，有些管理者就采取了轮流奖励的方法来解决这一问题，尽可能地使每一个人在短时间内都能得到不同程度的认可。
首先，当员工有良好的工作表现出现，就予以充分的认可，不要等什么奖励周期。雇员就像经理们一样，有时喜欢盛大而耀眼的奖励仪式。但在日常工作中，他们真正看重的是经理能注意到他们的工作，并给予赞赏。他们看重的是一句恰如其分的表扬，一张表示谢意的便笺，或是其他表示经理对他们工作给予了关注的小纪念品。
其次，鼓励员工相互表示对各自工作的认同和认可。来自同事的认可，其意义与来自经理的认可相当，有时甚至更有作用（当然两者都有的话，是最好不过了）。经理可能并不想为此建立正式的制度，但经理应鼓励所有的员工对其他人的工作表示认可。这样，当看到有员工注意到了别人的工作并表示感谢的时候，经理就已经有了对员工的认可。
最后，建立或鼓励组织建立健全的制度，当有员工达到或超过某一标准时，即予以认可。联合道路公司采用的正是这样的认可制度，即达到一定的工作量，或是达到一定的增长率，员工就能得到一些小奖品或者证书。这些奖励没有什么限制，只要你达到了奖励的要求都可以得到。
总的来说，管理者应对所有出色的员工给予奖励，不能让奖励一人独得，否则就会在团体内造成不好的影响，没有获奖员工的积极性肯定受到打击，不要让奖励的作用被大家的消极怠工所代替。