良好心理基础。
与下属见面时，告诉他你听说到的事情，让他把自己的理由加以解释。管理者要仔细倾听，积极思考，并向他提出自己的疑惑。既不要听过即可，也不要简单地接受他说的话。即使理由可能与事实相差甚远，也不要让他觉得你是对他逼供。
向其他下属了解情况，有必要的话，还可以通过其他渠道得到更多的信息，进一步把握事实。只有这样，管理者了解了事情的整个过程，才能客观地看清楚问题所在。
管理者切忌成为墙头草
大多数单位都有一些“刺头”式员工，他们不服从管理，我行我素，有的还以敢与领导对抗而自鸣得意。对这样的人，管理者要敢下狠手，必要时当机立断，严惩不贷。
岸信一雄是日本伊藤洋货行的总经理，他是个经营奇才，但他居功自傲，不守纪律，屡教不改，董事长伊藤雅俊最终下决心将其解雇，“杀”一儆百，维护了企业的秩序和纪律。
战功赫赫的岸信一雄突然遭到解雇，在日本商界引起了不小的震动，舆论界也以轻蔑尖刻的口气批评伊藤，人们都为岸信一雄打抱不平，指责伊藤过河拆桥，将“三顾茅庐”请来的岸信一雄给解雇，是因为他的东西给全部榨光，已没有利用价值了。
在舆论的猛烈攻击下，伊藤雅俊却理直气壮地反驳道：“秩序和纪律是我们企业的生命，也是我管理下属的法宝，不守纪律的人一定要从严处理，不管他是什么人，为企业作过多大贡献，即使会因此减低战斗力也在所不惜。”
岸信一雄之前是由“东食公司”跳槽到伊藤洋货行的。伊藤洋货行以从事衣料买卖起家，所以食品部门比较弱，因此，伊藤才会从“东食公司”挖来岸信一雄。“东食公司”是三井企业的食品公司，岸信一雄对食品业的经营有着比较丰富的经验和较强的能力，有干劲的岸信一雄来到伊藤洋货行，宛如给伊藤洋货行注入了一剂催化剂。
不过从一开始，伊藤和岸信一雄在工作态度和对经营销售方面的观念即呈现出极大的不同，随着时间推进，两人裂痕越来越深。岸信一雄非常重视对外开拓，常常超出交际费的标准，对下属也放任自流，这和伊藤的管理方式迥然不同。
伊藤是走传统保守的路线，一切以顾客为先，不太与批发商、零售商们交际、应酬，对下属的要求十分严格，要他们彻底发挥自己的能力，以严密的组织作为经营的基础。伊藤当然无法接受岸信一雄豪迈粗犷的做法，因此要求岸信一雄改善工作方法，按照伊藤洋货行的经营方式去做。
但是岸信一雄对伊藤的想法根本不加以理会，依然按照自己的方法去做，而且业绩依然达到了水准以上，甚至有飞跃性的成长，充满自信的岸信一雄自然不肯修正自己的做法了，他居然还明目张胆地说：“一切都这么好，说明这条路线没错，为什么要改？”
为此，双方意见的分歧越来越严重，终于到了不可收拾的地步，伊藤看出岸信一雄不会与他合作，于是痛下决心把他解雇了。
伊藤是个传统的经营者，对于最重视纪律、秩序的伊藤而言，食品部门的业绩虽然持续上升，但是他却无法容忍“治外法权”如此持续下去，因为这样会毁掉过去辛苦建立起的企业体制和经营基础，也无法面对手下的众多下属。
领导者对害群之马的管理要坚决，不能拖泥带水，必要时不妨采取威迫术。
现代人个性张扬，反抗心理非常强，不服从权威的情绪很高涨，因此，只要具有现代化素质的人，就很难让其产生恐惧心理，反而会刺激他们的反抗意识。特别是在年轻的下属身上可以看出，若用法不当，有时反而会使局面无法收拾。威迫的手段虽然很少用，但是到了迫不得已的时候，必须彻底消除对方的抵抗意志，否则不会有什么好效果。
员工考核切莫感情用事
人情的作用和好处是显而易见的，人情有其积极的一面，当然也有其消极的一面，如果一个管理者因为人情关系而不能实事求是地对员工进行考核，那么就会给企业带来很大的损失。
尾芳郎是日本西铁百货公司社长，他与名古屋商工会议所主席土川元夫是老朋友了，由于名古屋商工会议所急需一名管理分部的主任，所以尾芳郎就把自己认为是人才的一个朋友介绍给了他。
但是没有想到名古屋商工会议所主席土川元夫和这个人面谈后，立即告诉尾芳郎说：“你介绍来的这个朋友不是个人才，我很难留他。”
尾芳郎听说后很吃惊，接着有点儿生气地说：“你仅仅和他谈了20分钟时间的话，怎么就知道他不能被留任呢？这种判断太草率，也太武断了吧！”
土川元夫解释说：“你的这个朋友刚和我见面，自己就滔滔不绝地说个没完，根本就不让我插嘴。而我说话的时候，他似听非听，满不在乎，这是他的第一个缺点；第二，他非常乐意宣传他的人事背景，说某某达官贵人是他要好的朋友，另一个名人是他的酒友等，向我表白炫耀，似乎故意让我知道，他不是一个一般的人；第三，在谈业务发