式行使自己的管理工作了。在这种提倡平等交流的管理方式下，员工的意见和建议得到了充分的肯定，从而使得每一位员工都能够发挥出自己的潜能，为公司的发展而努力。戴尔的管理者为每一位员工投资，使得员工的责任感、荣誉感被充分调动，也使得公司的每一个问题都成为了员工和管理者共同面对的问题。
没有人会喜欢在管理者的任意监督和管制之下工作，大部分人都喜欢享受工作，喜欢有管理魅力的管理者，员工如果能得到管理者的关心、尊重，就愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为自己的管理者分忧解难。
但一些顽固、刚愎自用的员工，见管理者以一种友善的态度与他们交谈，反而摆出一副盛气凌人的架势。对于这种员工，当然不妨使用强制的手段。但一般情况下，大部分情形是不需要用压制方法来解决问题的。
权力是力量的源泉，但是如果使用不当就会招来对方的反感，助长其反抗心理，使管理者失去依赖，所以权力的行使关键要有一个“度”。我们可以打一个形象的比方，一个人如果没有站立的能力，只有靠着身后的树干才不至于倒下，而他却还要抬起一只脚来踢人，这不是很可恶和很可笑吗？假如身后的树干折断的话，那么，他必然会应声而倒。这时，即使旁边还有另外的人，也会因为刚挨过他的一脚而不会来搀扶他。
这根树干就是权力。管理者不能仅凭自己的权力让人佩服，要自立，要以自己一贯的言行让员工信服。否则，一旦失去权力，必会是一个人人鄙视的废人。
权力不是万能钥匙，管理者在日常管理中不用多表现，大家也知道你是领导，不要觉得自己高高在上。如果管理者经常把权力当做羊倌儿手中的鞭子使用，就会像那不可一世的专制统治者，不会收到好的结果，反受其累。
在企业管理中，聪明优秀的管理者很少会像封建社会那些专制的皇帝一样随心所欲，把世间万物为自己一人所驱使，更不会像旧社会封建官僚那样做权力的奴隶，信奉权力至上。他们往往是通过一点一滴，通过自己能力的施展，通过自己良好的品德风范，来逐步建立自己的威信，最终达到管人理事的目的。
让员工在公司能感受到家的氛围
现如今物质生活一天天在变好，而人和人之间的距离却变远了。社会文明虽在孜孜追求人性的境界，而社会竞争却致使一些人忘记了关怀。越来越多的企业管理者在无形的竞争中更加倾向于利益，把员工看做是为自己赚钱的工具，无休止地要求其做事，从来不给予一定的关怀。美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：“你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！无疑，这样的管理者是不合格的，这样的企业终究不会长久发展。”高明的管理者会想尽办法在企业营造家的氛围，让员工在企业里也能感受到家一样的温暖和关爱。
20世纪80年代初，通用电气公司经历了“数一数二”的目标、三个圆圈、业务的断然出售和对企业的大规模整顿。在5年的时间内，有大约1\/4的部属离开了企业，剩下的人都深感前途未卜，人心惶惶，整个企业也因此而混乱不堪。
当时的新任总裁杰克·韦尔奇，以创造企业的“软”价值——卓越为目的，投资数百万美元在企业总部修建了健身中心、宾馆和会议中心。在旁人看来，这完全是一种浪费。
当然，韦尔奇也深知获得人心的重要性。虽然人们当时并不接受韦尔奇的这种做法，但他仍然坚信自己是正确的。韦尔奇耐心地说服那些有疑虑的人，而不是和他们争论，并且积极地去消除这种不满。从1982年起，他每隔两周就会邀请25名部下一边喝咖啡，一边谈论问题。
很自然地，许多人会问：“你关闭工厂、辞退部属，与此同时却在脚踏车、客房和会议中心上大把花钱，对此你怎么解释？”他回答说，“花这些钱与业务紧缩两者是一致的，都是为了实现企业的目标。而要实现企业的目标，就必须改变一下部属的思维习惯：总想往回赚钱，越多越好，可就是不舍得往外投钱，既想让马儿跑得快，又不想让马儿多吃草。他坚持认为，通用电气公司必须拥有最优秀的人才，而最优秀人才不应该在一所破旧的发展中心里待上4个星期，不应该在煤渣砖砌成的房子里接受培训。企业的客人来到通用电气公司总部，总不能让他们去住三流的汽车旅馆。如果你想得到卓越，那么最起码，你的环境应该反映出卓越”。
接着，韦尔奇对众人解释说：“健身房既能为大家提供一个聚会的场所，又能增进人们的健康。企业总部聚集了很多专家，这些人并不制造或者销售什么具体东西，所以，在这里工作与在车间、厂房里工作不一样。自助餐厅是公共聚会的地方，然而大多数餐桌旁坐的都是整天在一起工作的人，除了公司大道上，大家在工作之余都没有个像样的地方聚一聚。如果世界各地的部属和企业的客人来到通用电气公司总部，费尔菲尔德和周围地区也没有高档次的宾馆供他们下榻。”为此，韦尔奇创建了一流的环境供人们生活、工