的实权，位高权大，一般说来，不需要下属的帮忙，当然也不欠下属的人情，但是，领导辖区范围内的事情很多，但并不是每一件事情他都愿意干、愿意出面、愿意插手，这就需要有一些下属去干，去代老板摆平，甚至要出面护驾，替领导分忧解难。一般地讲，领导有几愿几不愿。
1．领导愿做大事，而不愿做小事
理论上讲，领导的主要职责是“管”而不是“干”，是过问“大”事而不拘泥于小事。实际工作中，大多数小事由下属来承担。
从心理的角度分析，领导因为手中有“权”、职位较高，面子感和权威感较强，做小事显然在他看来降低自己的“位置”，有损领导形象，比如打扫办公室卫生、打开水、接电话等都是领导不愿意做的。一个刚走上领导岗位的人讲：“我最早也是从扫地打开水走过来的，也是从媳妇熬到婆婆的，这回儿轮着你们扫地打开水了。”
2．领导愿做“好人”，而不愿做“丑人”
工作中矛盾和冲突都是不可避免的，领导一般都喜欢自己充当“好人”，而不想充当得罪别人或有失面子的“丑人”。
梁风仪女士在《如何与老板相处》一书中举了个实例，香港有位企业巨头，是出了名的好好先生，那是因为任何人跟他谈任何事，从来都不会得到否定答案。当然他并非是有求必应的黄大仙。碰上他真想合作的对象或他肯出手相帮的情况，就会亲自出面，卖个人情。不然的话，一律由他的下属以各种不同的理由回绝对方的要求，他是不会露面的。
愿当好人，不愿演丑角的心理是一般普遍的领导心理。此时，领导最需要下属挺身而出，甘当马前卒，替自己演好这场“双簧”戏。当然，这足一种比较艰难而且出力不讨好的任务，一般情况下领导也难以启齿对下属交代，只有靠一些心腹揣测老板的意思然后硬着头皮去做。做好了领导心里有数但不会讲什么明确的表扬；如果下属因为心粗或不看眼神把领导弄得很尴尬，领导肯定会在事后发火。
3．领导愿领赏，不愿受过
闻过则喜的领导固然好，但那样高素质的人寥寥无几。大多数领导是闻功则喜、闻奖则喜，鲜有闻过而喜者。在评功论赏时，领导总是喜欢冲在前面；而犯了错误或有了过失以后，许多领导都有后退的心理。此时，领导急需下属出来保驾护航，敢于代领导受过。
代领导受过除了严重性、原则性的错误外，实际上无可非议。从单位工作整体讲，下属把过失的原因归结到自己身上，有利于维护领导的权威和尊严，把大事化小、小事化了，不影响工作的正常开展。从受过的角度讲，代领导受过实际上锻炼了一个人的义气，并使自己在被“冤枉”过程中提高预防错误的能力。结果，因为你替领导分忧解难，赢得了他的信任和感激，以后领导肯定会报答你，给你“吃吃小灶”。
领导没有让你做这些事，但你主动做了，让领导在无形中欠你个人情，办事时当然水到渠成。但是，这种做法得把握分寸，一旦超越了警戒线，会事与愿违，“偷鸡不成反蚀一把米”。
一般来说，领导和领导之间，领导和下级之间，有些工作上的矛盾是正常现象。如果你在这些矛盾冲突中，只对一方负责，你未免患了“近视眼”，这是典型的“短期行为”。如果你陷于一种矛盾漩涡中不能自拔，不能妥善地、兼顾地去处理各种关系，而是“剃头的挑子一头热”，那么一旦情况发生了变化，你就会失去自己的优势。
为了不陷于派别之争，下属对待上级领导要密疏有度，一视同仁，不搞特殊化。做到这点，要求我们在工作上对待任何领导都一样支持。万不可因人而异，“看人下菜碟”。现实生活中往往有人凭个人感情、好恶、喜怒，对某些上级的工作给予积极协助、大力支持，而对另一些上级则袖手旁观，甚至故意拆台、出难题，这一点是必须克服的。这样做的后果只能是对己不利。若不及时纠正后果将不堪设想。
上司之间常常会出现这样或那样的矛盾和冲突，在这种情况下，当下属的可就犯难了。有时你和这位上司亲密一点，又怕惹恼了另一位上司；你要与另一位上司接触多一点，又怕得罪这一位，总之，这种状况使得下属左右为难。
一般来说，在这种情况下采取中立的态度是可取的，尽量做到左右逢源两边都不得罪。
◎与下属坦诚交流
现代员工在配合工业技术升级的情况下，已面临着更大的压力。因此，负责身体健康的劳保、公保则难以安全保证员工身“心”的健康，主管者如果要使员工全心投人工作，以提高生产力，惟有主动地认识与解决员工的个人问题，方是有效利用人力资源的策略，也是促使员工加强对公司向心力的秘诀。
近年来，一些竞争力强的美国公司纷纷成立“员工协助”单位，目的在于提供员工心理保险，以待解决员工的个人与家庭问题。
无论你的公司是否有这种管理制度，关心员工的心理健康已成为现代管理趋势中较重要的一环。要做好这种心理辅导的工作，管理者