紧要的事，董事会最终决定：把危机告诉全体员工，让他们知道企业处于危险的境地，唤起他们的危机感，振奋员工背水一战的士气。
于是公司向全体员工发出危机警告。那些高枕无忧的人紧张起来，继而员工小组加强活动，新建议、新方案层出不穷。危机感激发出了许多智慧，如何挽救加农成为员工日常议论的话题。
公司归纳了员工的建议和方案，提出了“优良企业设想”。这一设想旨在改革企业的生产和科研体制，同时充分发挥员工的积极性，使加农在6年内走出了困境。
其实，每个人都是一块宝藏，蕴藏着巨大的潜能，但这种潜能的发挥和周围的环境是息息相关的，过于舒适或平静的环境并不利于潜能的发挥，就像实验中的那只青蛙，走向幻灭尚不自觉。反而是在环境比较恶劣，或受到某种外在刺激的情况下，才会像火山爆发一样，冲破惰性喷射出无穷的智慧能量来。
如果无论下属业绩多么差都能高枕无忧，结果就会造成一种无所谓的“消极文化”。任何组织中都存在无所谓文化，下属无所事事，却认为组织“欠”着他们。因为管理层创造了一种“应得权利”的文化。在无所谓文化中，下属更注重行动而不是结果。要打破这种无所谓文化或调动那些惟恐失去工作的人们的积极性，就要在风险与稳定之间建立适当的平衡点。如果人们觉察不到危机感，就必须创造一种环境，让他们产生不稳定感，不能让他们麻木不仁。
心理学上的试验表明，随着焦虑程度的加深，人的业绩也会提高，当焦虑度达到一个理想水平时，业绩也会随之达到最高点。不过，如果焦虑程度过高，业绩也会下降。所以，控制好焦虑，才能创造出最佳业绩。
不时提醒你的下属，组织效益低，他们可能会失去工作，鼓励他们尽其所能，不至于怠慢集体和工作。特尔公司原总裁兼首席执行官安德鲁.葛洛夫有句名言，叫“惧者生存”。这位世界信息产业巨子，将其在位时取得的辉煌业绩归结于“惧者生存”四个字。美国《大西洋》月刊载文指出，经过“自我毁灭”的集体与个人才能获得更多的求生机会。如它们不“自我毁灭”，别人将把它们毁灭，让其永无再生之日。这就是所谓的“置之死地而后生”的道理吧。
在管理实践中，领导者应该努力使每个下属都具有危机感，让他们意识到他们手里捧的不是铁饭碗，而是泥饭碗，只要稍不注意，饭碗就被砸了。然后通过管理把这种危机感所产生的紧张转化成生产力，从而激发和提高下属的工作热情和主动性。