支持自己，而另一方则认为上司是在贬低自己，以致激化双方矛盾。
4、必须掌握批评的火候
没有必要看到任何错误都要大发雷霆，一个不伤大雅的拼写错误在大部分时候不会对你的团队的工作有很大的影响。在日常工作中，一些错误是难于避免的。我们只能尽力减少错误的发生，并不能避免错误的发生。所以，只有不可饶恕的错误时，你才有必要发发脾气，毕竟，这样太影响团队了，甚至可能使团队的工作功亏一篑，这时严肃点儿是必须的。面对错误做出适当的反应是一个管理者所必须具备的品质，不过有一点要应当尽量减少大发雷霆的情况的发生。
5、批评必须以理服人，以情感人
作为一名领导者，在工作中不可避免地要碰到思想落后的下属，而要改变他们的态度，重要的是怎样通过批评让下属真心实意地改正错误。这需要管理者具有宽广的胸襟，要将心比心，设身处地地为对方着想，通过真诚和理解去温暖下属的心灵，用爱护和体贴去换取下属的信任。
批评的技巧还在于掌握不同的方式，保护下属的自尊心，在不同的时候对待不同的下属，采取合理的方式，才能更好地促进下属改进工作效率。
开脱式批评
在下属遇到困难，受到挫折时，你的一番开脱式批评，既保护了下属的自尊心，又促使他在以后的工作中更加细心，少出差错。
商量式批评
商量的口气让下属感到领导对自己的尊重和理解，下属会自觉地发挥自己最大的潜力，把工作做得更好。
宽容式批评
领导要有宽大的胸怀，能容下属之错。如果对下属批评过多，就会使下属感到无所适从，产生自卑心理，领导可以旁敲侧击。一般来说，下属会理解领导的这番良苦用心，会尽力避免错误。
希望式批评
人有缺点错误，其内心常常是痛苦的，领导者应该关心他们，动之以情，晓之以理，循循善诱，切忌粗暴训斥。
冷处理式批评
对于做错了事还自以为是的下属，就应该给他们一个转变认识的过程，应从侧面加以引导，帮助其提高辨别能力和认识水平，并给充分的时间进行冷静思考，待到时机成熟，再做处理，效果必然要好得多。
分类式批评
不同的下属有不同的性格，对其批评也要因人制宜，切不可千篇一律。
激将式批评
领导批评时要保护下属自尊心，促使其尽快改正错误的角度出发，以激将式批评的方式，催其奋进。
启发式批评
领导要弄清下属的缺点并进行准确分析，在批评时做到恰到好处，让下属知道为什么错了，改正的方法是什么。
表扬式批评
下属由于一时疏忽，或感情用事，出现差错，但事后认识到了问题，并流露出内疚的心情，这时领导应以谈心的方式表扬其对缺点错误的认识，同时帮助分析失误的原因，总结教训。
安慰式批评
当下属出现错误，不批评就会使其在错误道路上越滑越远，但批评之后，切不可一说了之，应及时对下属予以安慰。让其为所犯错误感到羞愧，同时更为领导的善意而感到温暖。
领导者在开展批评时，除了要把握准确性和运用恰当的方法外，还应注意选择批评的最佳时机。只有在其“痛处扎针”，才能提高批评的效果。
10.公开褒奖——扩大宣传赢得尊重
对领导者来说，若能以欣赏的眼光来观下属的优点，并毫不吝啬地加以赞扬，那么下属将因你的赞扬而备受激励，对于你交付的工作，就能愉快地完成。这样，不但下属能发挥出惊人的工作效率，你甚至还能挖掘出优秀的人才。赞扬是含有巨大能量的，作为一门激励艺术，领导者必须掌握它，运用它，用它来激发下属的创造力。
赞扬的魔力可以从下面的小故事体现出来：
你对邻居说：“我家有一盆花，你帮我修剪一下吧？”对方一定会客气地拒绝你：“我的技术太差，把你家的花修不好了怎么办？”而且心里肯定会说：“哼，要我给你卖力。”但如果你换一种说法：“我发现你家的花修剪得特别漂亮，你在这方面的造诣一定很高。哎，我家有一盆花，你能不能教教我，看怎么剪才漂亮？”对方一定就会高高兴兴地帮你剪花了同样一件事情，说话的方法不同，导致的结果就截然不同。这就是赞扬的作用。
但是，有些领导却不懂得表扬下属的真谛，而只想着树自己个人的威信，收买人心；实际上并没有表现出欣赏的诚意，无论是被表扬者，还是其他人都有像被猴耍一般的感觉，这样的做法根本没有任何作用。领导表扬下属，必须首先自己表示欣赏、表示出诚意。
曾国藩就很善于当众表扬某一位下属以激励其他将士。有一次，他召集诸将谈论军务，他先发言道：“诸位都知道，洪秀全是从长江上游东下而占据江宁的，因此江宁上游乃洪逆气运之所在，现湖北