满意，一旦下属开始为绩效工资而抱怨，或者开始另谋高就，就应引起你对问题严重性的重视了。解决问题的办法最好是将个人业绩与报酬挂钩，让下属清楚，真正努力的下属将会得到最高的报酬，但绝不会“不劳而获”。
同时，也应尽量使报酬支付的形式简单化，将事情弄得越复杂，越容易导致不满和争议。
恰当的报酬源自个人和领导之间达成的一种平衡，最后实现双赢的结果。为了实现这个双赢，几乎所有的管理者都在绞尽脑汁，然而在认识上也常出现以下几个误区：
误区一：要体现公平，就必须用一种科学的方法将下属的工作进行量化，然后依据这种量化的考核结果来确定薪酬。由此我们看到，许多领导参与设计复杂的考核指标体系，把总体目标通过层层分解的方式量化到每一个人身上，然后根据每个人的指标完成情况来确定薪酬。很多人认为这样做是最公平合理的，但事实上这种方法存在很多问题。
其一，整体目标未必都是可以量化的。其二，即使一些质量性指标可以通过一定的逻辑关系转化为量化指标，那么这一系列的转化过程也可能已经使指标失真，而且最终往往还要通过打分、测评等方式量化，其结果已经包含了很大的主观成分。其三，即使一些可以直接量化的指标（譬如财务指标）也不可能简单地分解到所有的岗位中去，因为不同岗位的职能是不同的。
科学的方法还应该是通过岗位评价确定岗位薪酬，对低层级岗位主要根据受聘人员的职责完成情况的考核确定变动性薪酬或实施奖惩，也就是说以定性考核为主，定量考核为辅。对一定层级以上的管理者，由于其对总体目标负有决策责任，其工作影响范围往往也是全局性的；因此，适宜采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高、以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主、定性指标为辅，定量指标与薪酬联系。
误区二：经常性调整能够提高薪酬的公平性
要根据自身情况的变化适时进行薪酬调整，当然是正常的，但是如果认为越是经常调整越能保证公平性则是错误的。薪酬的背后其实包含着诸多方面的约定和承诺，而这些约定和承诺是需要一定的周期来履行的。如果不断进行薪酬调整就意味着单方面修改约定和承诺，这样会使下属无所适从，也难以形成一个公平的标准。
误区三：内部收入差距较大是不公平的体现
尽管打破平均主义和大锅饭已经成为一个响亮的口号，但是有些管理者对于拉开内部的收入差距仍然心存疑虑，认为差距较大会增加下属的不公平感。事实上，更容易给人造成不公平感的是薪酬制度的不明确、不稳定、随机性以及在大量存在的隐形收入。恰当的报酬源自下属和领导之间达成的一种平衡，而领导既要维护整体效益的最大化，还要保证下属的积极性越来越高。这种平衡可以说相当难把握，稍有不甚，就可能有失公平公正，从而造成下属的不满。由此，恰当的报酬可以留住下属的心。
领导者在求得薪酬制度的公平时，必须要考虑，不光要关注报酬的绝对值，还要关注报酬的相对值；应注意对下属公平心理的引导，使其树立正确的公平观，让下属认识到绝对的公平是不存在的，不要盲目攀比，不要按酬付劳，要目光长远，有时候公平会体现在长远的发展上，而不是一时的酬劳数值上。
10.宽严有度——逐步完善灵活高效
规章制度是所有管理理念的固化和载体，是每个职能部门日常管理的综合体现。通俗地讲，规章制度告诉我们什么事情可以做，做了以后将会得到怎样的奖励；什么事情不能做，做了之后将会受到怎样的惩罚等。它的作用是规范所有职员的行为，维护部门的正常秩序。它体现的是领导、管理者的意志。要注意的是，如果一个单位制订的规章制度违反了国家相关的法律法规，那就是无效的。
从狭义上说，可以认为规章制度是管人的，但从长远的眼光看，缺乏必要的、合理的规章制度，部门是难以向前发展的。因此，规章制度既保障集体的利益，也保障个人的利益。
那么，怎样利用规章制度来提高管人的成效呢？
告知下属，做好宣传
一个部门制订了规章制度，也经过了一定的民主程序，但如果不进行有效的告知，它的合法性就会受到很大的影响。在实践中也确实有这种情况，规章制度制定后，锁进领导的抽屉，大部分人都不知晓。用这些大家并不知晓的规定来处罚下属是没有道理的，因为“不知者不为罪”。所以一定要做好规章制度的宣传工作。
先严后宽，逐渐内化
千万不要让下属和认为规章制度只是一种摆设，没有权威。在管理中，规章制度一定要说在前面。遵守规章制度的，奖励；违反规章制度的，惩罚。经过“循环往复”的奖与惩，最后使他们养成自觉遵守规章制度的良好行为，以后不用再监督，他们也会自觉地遵照规章制度来办事。
对事不对人，没有例外
管理中常有这样的现象，某人触