足之处，因某人成就较大而忽视了他周围人的功劳。
标尺效应：对才华在自己之上的人嫉贤妒能，对才华不如自己的人求全责备。
作为一位领导者，只有时刻持有爱才、聚才的思想，运用慧眼识人的才能，透过表面现象洞察人物本质，广揽贤才为自己做事，并在用人过程中挖掘其潜能，才有可能在事业上取得卓著的成绩。
3.由表及里——察言观行深入了解
作为领导，只有理智地认识下属，深入了解每位下属的主要特点，才有可能知人善任。
古语说：“士为知己者死”，但要达到这种“知”的境界，是非常不容易的。领导了解下属，根据了解的主要方面，可以从初级到高级分为三个阶段：
第一阶段，对于下属的出身、学历、经验、专长、兴趣、爱好、家庭环境和背景等，作为领导者是应该知道的。
第二阶段：当下属遇困难时，如果作为领导的你能事先预测他下一步要采取的行动，并给予适当支持，这就又前进了一步。
第三阶段就是要知人善任，让下属能在适当的工作岗位上发挥自己最大的潜力。
总结起来，领导识别人才，不仅要听其言，重要的是还要观其行。
怎样观其行呢？中国古代智慧的化身诸葛亮曾为人们提出七条可供借鉴的方法：
第一点，通过对是非对错的判断而观察一个人的志向；第二点，通过深入辩论观察他的灵活应变；第三点，向他请教计谋而观察他的学识；第四点，告知灾祸困难而观察一个人的勇气；第五点，用酒把人灌醉而观察他的性情；第六点，让一个人面对利益而观察他的廉洁程度；第七点，托付一件事而观察一个人的诚信。
这七条原则主要就是通过实际行动来全面深入地了解自己的臣僚和下属，具有规范性和可操作性，对于考察和识别人才仍具有深刻的现实意义。作为一个领导者，要做到真正了解下属的才能，就必须采取以下五种方法：
直接面谈
在谈话前，领导者首先应做好充分的准备工作，掌握下属的背景资料；考虑如何掌握谈话的主动性，学会怎样从谈话中去观察他的反应。听其言，观其色，从而便能够窥视到下属的思想水平，见识的多少。倾听时，要抛开下属的巧言令色，抓问题的实质。
平时观察
在工作中，多注意下属的言行，比较他们所说与所做是否存在差距，发现问题要及时沟通。平时主要观察下属与哪些人交往甚密？如何控制自己的喜怒哀乐？有什么志向与兴趣，等等。
留心考验
如果要了解一个人的真正品质和才学，要在实践中给“设局”。这个局有可能是一个具有针对性的工作任务，也有可能是一次社交活动，从完成的情况来看其是否言行一致。
他人评价
了解一个人，还要从侧面去打听，可以听听其他职员对某人的评价。一个人的思维或许太具有主观性，容易出现偏差，要记住“群众的眼睛是雪亮的”，你能够得到的信息越多，你对一个人了解得就越透彻。
工作绩效
即使下属说得再好，马屁拍得再多，也离不开一个铁打的准则，那就是工作成绩。工作绩效这项硬指标，是衡量下属优秀与否的根本指标。
下面两点助你更加成功地了解下属的才识与能力：
以小见大