。而从管理数据上分析，公司在雇佣高层全职管理人员会给公司带来巨大的成本，而外聘临时管理顾问则会大大降低公司成本，所以公司一般会考虑聘用一些临时管理顾问作为一些短期项目的实施者或管理者。如雇佣全职管理人员，公司为满足管理巨头们的退休金、奖金等的成本开销，不得不额外增加人力资源管理成本。而临时管理顾问与全职的管理人员则不同，他们工作的流动性比较大，一旦完成了的目标任务，就会选择其他工作项目，所以会很快离开公司，不会给雇主公司增加附加的或额外的成本。
公司愿意雇佣临时的管理顾问也是为了解决人才瓶颈问题，人才瓶颈的形成固然需要通过一个组织人力资源的有效整合和互动予以系统地解决，但解决企业的人才瓶颈却不是件容易的事情，由于受到种种限制和企业自身的局限性，一些问题在短时间内无法得到根本性解决。比如，人才素质提升的问题，创业型元老不能够跟随企业发展与时俱进的问题，新老团队无法和睦共处的问题，外引人才的信任和授权问题，企业家与职业经理人代理机制问题，家族企业的社会化问题等等都是成长型企业发展的人才瓶颈问题。
作为企业家应该具备容忍缺陷，平和自如，不急于冒进、稳步、持续地进行改进，勤俭务实的心态。一方面做好战略布局，一方面强化优势，避开弱势，不可贪大求全，越是什么都想做，往往越是什么都做不好。应尽可能地把对人才的需求降低到一个较低的水平上，严格控制员工的增长速度，过高的人才需求将会导致公司人才队伍的迅速膨胀，从而导致公司管理系统的失控。在人才的合理规划下，需要掌握人才配置原则——永远保持适度的人才空缺。只有这样才能够把现有人才的潜能充分体现出来，才能够激发员工的工作热情，从而避免人才管理的失控。另外，还要在内部挖掘人才资源，给内部员工一个施展自己才华的机会，让他们有更宽广的发展空间，不要认为内部没有人才，永远不要对内部人才失望，而企业要做的是扬长避短，让所有人员都能找到自己职业的定位。
据调查，临时管理顾问一般是在公司裁员以后加入这一队伍的，但是一旦成为过渡经理后，就有1\/3的人表示他们不再愿意回到原来的固定工作中去，出于对自由工作的向往以及对挑战性工作的追求加入到这个行列中来的人，或许他们以前也是公司的优秀职工、管理顾问，出于对这一领域的热爱，他们具备了丰富的经验和工作能力，同时，他们对于工作的狂热能够使他们发挥出更大的优势，为公司做出更好的成绩，当然会受到青睐。
企业雇佣临时管理顾问，是为了给公司降低成本，节约资源，并且临时管理顾问的工作流动性比较大，所以很多用人单位在雇佣人员时会选择雇佣临时管理人员，而不愿意用较低的薪水去雇佣全职的管理人员。