模，而且国内汽车的主流消费者一般是具有一定经济实力的男性，所以车模大都由年轻靓丽的女模来充当。这就进一步拉大了男、女模特之间的收入差距。
从目前模特市场的需求来看，无论国际还是国内，女模市场都要更好一些，毕竟除了服装以外，女模还可以代言珠宝、首饰以及化妆品等产品，这些高位消费品往往都会给出不菲的代言费，从而大大增加女模的收入。
为什么要颠覆“根据贡献决定晋升”机制？
冲击“根据贡献决定晋升”这一体制的理论首先来源于彼得原理，彼得原理由美国学者劳伦斯·彼得提出，彼得深入分析了大量有关组织人员晋升的现象，提出了著名的彼得原理：在各种组织中，由于人们习惯对在某个职位上称职的人员进行晋升，因而造成人员总是趋向于晋升到其无法称职的位置，人们有时也把彼得原理形象地称为“向上爬”原理。彼得原理所阐述的现象在现实生活中随处可见，比如，一名原本很称职的教授被提拔为学院院长后无法胜任；一名优秀的运动员被晋升为主管体育的官员后便碌碌无为。
任何一个组织都存在各种不同的职级和阶层，而每个人都必须隶属于其中的某个等级。尤其在等级严密的层级组织中，每个人都会由原本胜任的职位晋升到他无法胜任的职位，这是层级组织中的每个人迟早要经历的遭遇，这也是人类的悲哀和无奈。对个人而言，虽然每个人都期待着能不断晋升，但如果仅仅将晋升作为自己惟一的工作动力，勉强支撑在一个自己无法胜任的工作岗位，终日惶恐不安，还不如到自己能游刃有余的岗位好好发挥专长。对企业而言，根据贡献决定晋升会造成人力资源的浪费，无形中增加人力成本，缩小利润空间，削弱企业的竞争力。
Z君原本是一个在技术上相当了得的工程师，在技术方面为企业做出了很大的贡献，后经领导提议晋升到管理岗位，但是在工作半年后的考核中，管理工作依然没有起色。他管理的部门业绩持续下降，在工作中无法得到多数员工的认可，他自己也很苦恼，为什么非常努力辛苦地工作却没有一点成绩？Z君的自信心遭受到前所未有的打击，以前在技术上他很有权威，但是他不明白，为什么到了管理岗位却连话都不会说了，工作也安排不了？常常需要亲自动手才能完成任务。Z君整个人变得忧郁沮丧，在这次考核中，Z君不仅岗位要调整，薪酬也会下降。
仅仅把贡献作为晋升的惟一标准，这是许多企业领导容易犯的一个错误，对于任何一个组织而言，一旦组织中的相当一部分人员被委任到其不称职的职位，必然会造成组织人浮于事，效率低下，甚至导致平庸者出人头地，企业发展停滞不前。因此，改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制势在必行，不能因为某个人在某个岗位上能够胜任，就断定此人在更高级别的职务上也能干得很出色。只有建立科学合理的人员晋升机制，客观评价每位职工的能力和水平，将人员安排在其可以胜任的岗位，才能充分发挥人力资源的价值，提高工作效率，创造更大的经济效益。
晋升包括职级晋升和薪酬晋升，不仅职级晋升要突破单纯考虑贡献的误区，薪酬晋升也要基于任职资格来确定，只有这样，才能充分发挥到薪酬的强烈激励作用，从而充分调动起来员工的工作积极性，为企业创造出更大的贡献和价值。
大多数企业习惯以员工的绩效决定是否为其晋升薪酬等级，有时甚至为了给予某个员工特殊奖励而使用薪酬晋升的方法，因此造成员工薪酬超出薪酬区间。采用基于任职资格的薪酬晋升能够避免这种缺陷，只有当员工能力提升至企业的资格认证标准后才可以获得薪酬晋升，这种薪酬晋升方法有利于员工建立长期的职业生涯发展规划，有利于企业储备人才。而员工的业绩贡献应在绩效工资或业绩奖金中体现，而不是在薪酬等级晋升中体现，因为业绩贡献有其周期性，优秀业绩应及时给予奖励，才能充分发挥薪酬的激励作用。
另外，由于企业的业绩贡献具有80\/20的原则效应——80%的业绩是由20%的人贡献的，实行基于贡献的薪酬晋升机制很容易突破所在薪酬区间，也会降低薪酬的弹性调节能力，从而不利于薪酬正面作用的发挥。薪酬晋升应基于任职资格进行，因为任职资格可以为企业储备人才，也可以使企业了解员工间的能力差异，为企业开展培训提供准确依据，有利于企业建立合理的人才结构，从而为企业创造出更大的经济价值。
为什么公司乐于雇佣临时的管理顾问？
一个企业成功的关键在于提高质量的同时是否能够降低成本，这也是市场领导者与跟随者的区别所在。迫于某种压力，各个企业必须研究新的战略，以便在质量目标和预算现实之间取得平衡。在长期员工人数固定的情况下，当员工不堪负重，需要引进一些专业人才时，公司就会考虑补充员工。
随着经济全球化脚步的加快，许多企业会组织一些重要的工作项目，这些项目不可能有足够的内部专家独立完成。因此，企业就会选择借助外部的人力资源市场获取帮助