來的方向、市场的战略目标、销售人员必备的素质等等，
架构定好了，就要把人放进去，完全放斯泰尔斯自己的人，势必让泛亚的人倍感冷落，但放多了泛亚的人，势必引起斯泰尔斯的人的不满，他们甚至会说，这是谁收购谁啊，怎么我们公司把你们公司收购了，我们反而饭碗不保啦，既然我吃掉你，怎么你反倒骑我的头上了，
常见的做法是，以收购方的人为主，但不太紧要的一些位子，需要安置一些被收购方的人，
那么，哪些位子可以腾出來给泛亚的人呢，是否会为某些人“设计”一些位子出來，可以为哪些人腾位子呢，
不出罗伯特所料，过渡委员会很快就成立了，关于组织架构，有三个方案摆在桌面上，一、维持斯泰尔斯现有架构，即若干区域中心向一个销售总监汇报，区域中心行使管理职能，下设各分公司，行使销售职能，在这种架构下，区域中心权力其实大大缩小了，大权在各分公司，理由是分公司更贴近市场，信息更容易传递到总部决策层；二、恢复原來的大区制，由大区管理各分公司，这样可以减轻总部的管理压力，使其从日常的运作层面转移到战略管理层面來；三、这是个折中方案，即分别成立南北两个渠道销售总监，管理区域中心及下属的分公司，
在过渡管理委员会中，威廉等人从泛亚被卖过來，除了他本人以外，就沒有比他更高的管理者了，先前泛亚的嫡系都沒有跟威廉等人走，王涛自有安排，另外，泛亚对于这帮不再属于自己的团队也沒有任何承诺，比方说谁谁谁一定要安排，因此，在一般人看來，这是一群弃儿，
可威廉不这么想，
自己虽然不是王涛的嫡系，但通过一年多來的纵横捭阖，毕竟也带出了一个善战的团队，或者称一个山头，他们虽然不如斯泰尔斯的员工那么“外企化”，但他们非常灵活，在自己熟悉的市场上一点也不输给任何跨国公司的销售人员，尤其是泛亚卖的是低端产品，渠道的末梢是那些斯泰尔斯产品很少顾及的偏远和贫穷地区，做那些地方的市场，需要的能力和意志，毫不逊色于在大城市摸爬滚打，
简单地说，这是一群狼性十足的团队，也是威廉东山再起的资本，
威廉很快便从收购之初的措手不及和巨大的失望中走了出來，他必须要搏一次，他有斯泰尔斯缺少的东西，他相信自己这1000人的团队的价值，即使最终自己还是只能出局，但在此过程中所展示出來的职业经理人的风范，是很容易传播到市场上去的，那时，不愁沒有明主识货，反倒是如果自己自暴自弃，会落下不professional（专业）的把柄，让人笑话，
“如果我们自己都不相信自己的价值，就不要怪别人看不起我们，只有我们看得起自己，并拿出真正的业绩來，我们才会得到斯泰尔斯人的信任和尊敬，”在跟自己的手下开会时，威廉这样开导着，
原本以为是待宰的羔羊，却在会上先发制人了，
威廉的逻辑很简单，你斯泰尔斯收购我们的理由是什么，不外乎是我们的产品有互补性嘛，在我们的领域，我们比你斯泰尔斯做得更好嘛，否则你收购我们做什么，他并沒有单纯去建议哪个方案更好，而是强调泛亚的优势，尤其是在某些分公司，泛亚明显比斯泰尔斯强很多，
他拿出了大量的数字來进行对比，这些数字，从特伦斯到袁克敏到刘凯，都无法否认，
“至于新的团队怎么构建，我不是专家，沒有发言权，我想说的是，大家都清楚地看到，在上述分公司，泛亚的团队有明显的优势，任何削弱、裁撤那里的团队的方案都势必造成我们原有优势的丢失，也无法发挥收购的协同作用，”
此言一出，沒有人立即回应，大家心头都清楚，威廉说得是对的，想想看，如果改变了架构或调整了人事，只要那些地方在收购后出现业绩下滑，势必就会出现“谁对此负责”的指责，这个罪责是谁也承担不起的，
于是，接下來的讨论大家很快就达成共识：现在泛亚的强势领域，从分公司负责人到下属的销售团队的领导，一律以泛亚原來的人为主，另外，在一些泛亚有分公司而斯泰尔斯沒有的地方，理所当然维持原來泛亚的分公司，一律不关闭，
而在其他斯泰尔斯强势的区域，则以斯泰尔斯的团队为主，
分公司层面的设置达成一致以后，讨论的焦点就集中到各大区的设置了，罗伯特看到，对于公司的基层设置，威廉的主张得到了支持，但泛亚毕竟跟斯泰尔斯不同，不能仅仅为了眼前的业务而放弃斯泰尔斯的管理，必须要为将來的文化整合留出空间，目前，斯泰尔斯渠道销售好容易出现的规范局面，一定要得以坚持，
在威廉长达两小时的发言以后，罗伯特说话了，
“从HR的角度看，我非常赞成威廉的建议，但是，”他顿了一顿，看到所有人的目光都投向了自己，威廉的眼光有些异样，
“我们拥有了泛亚这支优秀的、能征善战的销售团队，并不等于说就万事大吉了，我们必须要确保，这支销