。到最后。居然要打人家。你们想想。姑且不说他是个男人。作为一个主管。不能好好地与同事沟通。大吼大叫不说。还想动手。这样的人。我们会认为他的自我管理能力、沟通能力、影响力非常有限。你们说。公司能让这种人承担更大的管理职责吗。”
罗伯特说到这里。停了下來。期待的眼光在学员身上。
“除了身份的变化。我的补充是。”说话的是个瘦削的小伙子。“角色也在发生变化。领导的角色是通过引导他人、鼓励他人、推动他人來完成任务。而不再是自己单打独斗。”
“说的非常好。你能跟我们举了例子吗。”罗伯特用赞许的目光看着他。
“比方说。我以前是做销售的。我就喜欢整天泡在客户那边。整天到市场上去跑。非常的开心。非常enjoy（享受）。自己的业绩也不错。而后來。我被提拔了。除了一些大单子还要我跟一下。一些重要的客户。或下面的人搞不定的客户还要我出面以外。我的任务就变成了辅导下属。跟他们分享自己的经验。传授他们一些技巧。而不再是自己冲在最前面了。当然。这个转变是非常痛苦和不习惯的。”
“讲到点子上了。确实。身份变了。角色自然也要变。相应的。行为习惯也要变化。那么。有哪些行为习惯会变呢。我们一起來分析分析。至于刚才小罗提到的怎么去辅导下属。或通俗地讲。带自己的队伍。稍后我会跟大家分享一些技巧。”罗伯特不时地和下面的听众用眼光交流。心里默默地记下了一些名字。
要让人家注意你。你首先要自己跳出來。这么简单的道理。为什么很多人都搞不清楚呢。一些人老是慨叹自己怀才不遇。这只能说明是你自己的问題。看看那些跳出來的人。其实本事并不见得就高到哪里去。唯一的区别是。他们引起了上头的注意。
罗伯特是从培训专员开始自己的人事管理生涯的。对于培训。他有极大的热情。尤其是当看到学员的意识和技能提升时。自己的成就感就油然而生了。但他自己非常清楚地知道。无论你讲授什么样的课程。沒有针对性。不懂得对方的需要。不理解公司的业务。只顾自己天马行空。初听让人觉得有些新鲜。回去后却什么痕迹也沒留下。这是很难取得学员认同的。因此。出道以來。罗伯特就喜欢跟业务部门的人混在一起。很快他就熟悉了公司的业务。甚至一些外人莫名其妙的门道他也略知一二。这样。跟业务部门的人沟通起來。至少不会被看成外行。后來他被提升成招聘主管。更是经常跟着销售同事跑市场、见客户。
他到了斯泰尔斯后的第一件事就是让威廉给介绍一些销售能手带他去见客户。威廉很好奇。按他贯常的理解。做人事的。就是打打考勤。发发奖金。算算工资。收收简历。搞搞招聘什么的。提出跟着业务人员跑市场这样的要求还是第一次听到。“我跟他们跑客户、跑市场。不是我自己要转行做业务。而是想近距离了解他们是如何跟客户打交道的。他们身上都有哪些特质让客户感觉特别舒服。我摸熟了这些特质。将來给你招人的话。我就知道一个好的sales应该是什么样子了。同时。作为一个旁观者。我也可以对他们有哪些不足给出我的看法。今后安排培训什么的。针对性也要强一些。再有。你每年不是要考核他们吗。定哪些指标。定得是否合理。我熟悉了业务。就能给你更好的建议。与其你给我一堆市场报告。找两个人给我讲上一天。不如让我实地跟他们跑一跑。他们出去的时候。客户问起。就说我是新來的菜鸟。跟着拎包的。”
想想罗伯特的话也有道理。威廉还真叫了几个销售带罗伯特玩。一个月下來。罗伯特给了威廉一份报告。提炼出他观察到的这些销售人员的特质。还根据这些特质设计了些面试題给威廉参考。既有操作性。又有说服力。罗伯特的专业能力和从业务需求出发的意识很快赢得了威廉的赞许。为二人日后的密切合作打下了基础。
对自己的下属罗伯特也同样这么要求。现在的招聘经理丽丽?陶在公司也有3年了。在罗伯特到斯泰尔斯前。她每次推荐的人至少有一半让威廉看不上眼。面试的时候也就三言两语打发了。为此丽丽跟威廉经常吵。说他对候选人不尊重。影响公司在外的形象。再这样下去招不到合适的人可别怪我。而威廉更是挖苦丽丽不懂业务。每次招人都要花很长的时间才有候选人推过來。而且有一半不靠谱。威廉下面只要一有人离职。或是新批了人头。他就会第一时间跑到人事部要人。一个星期沒动静就会扯着嗓子跟丽丽嚷嚷。“我们现在的指标那么高。人都招不到怎么能完成。你们动作太慢了。”三天两头下來。人力资源部一见到威廉就紧张。丽丽下面的两个招聘专员忙得团团转。常常加班加点。丽丽虽然口头跟威廉顶一顶。但她心里也知道。招不到合适的人。再怎么辩解都是人事部的不是。所以威廉的事始终是她最重要的。不过。來來去去。招聘成绩一直不太理想。
罗伯特來了以后。招聘局面大为改观。现在。威廉仍旧经常光顾人力资源部。不过不是來嚷嚷的了。而是到罗伯特的办公室一坐就是半个多钟头。或是跑到楼梯